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随着全球经济一体化的发展，信息技术的日益更新，世界已进入到了“人本”时代，越来越多的企业认识到市场竞争的核心是人才的竞争。我国作为世界上最具吸引力的投资目的地，每年有数以万计的外商投资企业在华成立，这些企业同样面临着人才竞争的问题。其中甚至有不少企业遇到了人才流失问题，即使是提高薪酬水平，一时可以吸引优秀人才的加入，却难以长期留住人才，员工频繁变动工作的情况非常普遍。这些企业似乎已掉入了“高薪酬、高跳槽”的怪圈。如何吸引、留住人才，是这些公司需要深度思考的问题，也是人力资源管理首要解决的问题。薪酬管理作为人力资源管理的重要手段，可以调节劳动力流向、引导员工行为，对实现企业的人才管理有着“四两拨千斤”的影响力，是解决人才流失问题的主要方法。
本文选择从薪酬管理角度出发，浅谈跨国公司如何更好地吸引及留住人才。事实上，每个跨国公司都有一套自己独立的薪酬管理体系，它或是沿用了母国的薪酬系统，或是再建立，但是都脱不开母国原有系统的影子。这套系统可能在母国运行良好，但在我国，企业既然出现了人才流失或是员工满意度不够的问题，就说明该系统存在再优化的地方，需要再设计。从我国薪酬管理研究的现状来看，关于薪酬体系的再设计问题，运用较多的研究方法为案例分析法。通过对研究对象企业的内外部环境分析、制定更适合其发展的薪酬体系、解决原体系中的症结、提升薪酬的激励效果等一系列步骤，最终找出适合跨国企业吸引人才、留住人才的方法。这是案例分析法的基本思路，也是本文的基本研究步骤。在众多的外资企业中，德企和日企的企业文化非常具有代表性，他们与中国企业许多方面都可谓大相径庭，因此他们的本土化问题也显得更为典型。本文选择以德企K公司作为研究对象，将该公司2006年的一次对公司原有薪酬体系优化设计项目作为蓝本，说明了从项目的设立初衷、设计思路及理念、细化规则、实施到最后的验收与评价的整个过程。
本文采用了问卷法、访谈法、数据对比法等研究方法，为设计者提供了员工满意度、公司支付能力、行业及市场环境、行业工资水平等许多重要参考数据，并且将理论研究与实证研究相结合、定性分析与定量分析相结合，为得出最后的结论提供了有力的依据。运用上述研究方法，对K公司原薪酬体系进行分析，发现原体系缺乏公平性和激励性、员工满意度不高。原因在于其照搬母公司薪酬体系，既没有根据我国国情调整薪酬战略，亦没有充分采用绩效薪酬等员工激励手段，整个公司发展疲弱、员工积极性不高，缺乏对我国市场环境的适应性。针对以上问题，本优化设计建立了一套以结合环境因素的薪酬战略为导向，绩效薪酬为手段的激励薪酬体系。推行后，公司业绩有明显提升，员工积极性亦有所提高。说明本次优化设计还是比较成功，同时也验证了本文的结论，在华外企在薪酬管理方面不能生搬硬套母公司体系，而应分析我国国情的不同，自身所处内外部环境的变化，建立一套适合自己、最能发挥自身特点以及达到公司目标的薪酬制度。根据曾湘泉《薪酬：宏观微观与趋势》(2006年)中总结，国内虽然有较多关于薪酬制度再设计、有效薪酬体系必须与组织背景相匹配、企业薪酬体系效果有待推进等方面的研究，但是多是针对我国企业所做的，针对在华经营跨国公司的薪酬管理问题一直少人问津；甚至是国际学术界关注的十二大薪酬研究问题(曾湘泉《薪酬：宏观微观与趋势》(2006年)P550)中，国际化薪酬领域、特别是对跨国公司薪酬问题的研究也并不多。因此，本文希望能够为跨国企业薪酬体系的研究做一点小小的补充，也许可以引起更多专业学者的重视，起到抛砖引玉的效果。