论文部分内容阅读
知识经济时代,企业之间的竞争焦点已由传统的机器、设备、资金和技术的较量逐步转移到以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用等方面的较量上,即人才的较量。谁能真正做到知人善用、人尽其才,谁能发挥人力资源的巨大潜能,谁就能在瞬息万变的竞争中抓住机遇,获得持久的竞争力。师徒关系作为一种有效的开发人力资源的管理手段,其多方受益性已经日益引起国外学者和企业经营者的注意,相关的研究和实践的应用在近30年来一直兴盛不衰。而国内的学术界对此领域却关注得十分不够,相关的实证研究严重匮乏。一方面,西方较成熟的师徒关系测量工具正遭遇着测量概念的外延发生变化,所以其适用性仍值得我们怀疑。另一方面,中国知识员工有着其自身的特点,师徒互动的模式是否和西方国家一样,还需要进一步考察,而中国文化下的师徒关系是否能够有效促进知识员工的工作绩效,提高其组织承诺,降低其离职意愿,值得我们深入去研究。 本研究分为三个阶段:第一阶段,质的研究。通过与16名经历过师徒关系的知识型员工进行半结构式访谈后,并将访谈内容进行编码和归类。结果发现,与国外理论相比,中国背景下的师徒互动中没有发现维护这一指导功能,却增加了利用人际关系提供便利这一功能。第二阶段,问卷的编制。根据第一阶段的研究结果编制的师徒关系预测问卷,并进行预测。对286份有效的预测结果进行探索性因素分析,淘汰了一些多重负荷的项目,初步确定知识员工的师徒关系包含着职业支持和心理支持两个维度,并最终得到把包含17个项目的师徒关系问卷。在正式施测的271份有效问卷中,验证性因素分析结果再次验证了师徒关系两因素的结构。第三阶段,探讨变量之间的关系。在正式施测中,除了师徒关系问卷外,还添加了组织承诺、工作绩效和离职意愿等问卷。结构方程模型检验的结果显示,师徒关系中的职业支持和心理支持都对徒弟的工作绩效存在着显著的正面影响,其中职业支持对徒弟工作绩效的直接影响作用更大;心理支持对徒弟的组织承诺有显著的预测作用,而对徒弟的工作绩效的作用,一部分是直接效应,另一部分则是通过组织承诺来实施的;职业支持对徒弟的离职意愿只存在着薄弱的直接效应,心理支持则是完全通过影响徒弟的组织承诺来影响徒弟的离职倾向。最后,本研究还探讨了一些人口学变量和组织变量对师徒关系各维度的影响。