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心理契约是建立在劳动合同基础上的一种非正式、无形的契约模式,是组织和员工对双方相互责任和义务的感知。从组织的角度讲,员工与组织作为利益共同体,组织的发展源于每个员工的劳动和创造,员工的行为关系着组织目标的实现。因此将心理契约理论引入到员工行为的研究中,对组织从心理契约角度了解员工行为发生根源、选择合适的激励方式具有重要的理论和现实意义。本文以YT股份有限公司为例,从员工个体的感知角度出发,探讨研究了员工心理契约的结构和员工心理契约与员工行为两者之间的作用机制。首先对员工心理契约及其对员工行为影响关系的相关文献进行了回顾,在此基础上提出了理论构想和研究框架。本文的主要研究内容及成果可以归纳为以下两个方面：1.心理契约结构的研究。在以往文献资料的基础上,采用访谈和开放问卷的方法,按照科学合理的设计流程,编制了《员工心理契约问卷》,该问卷具有良好的效度和信度。运用因素分析的方法揭示了员工心理契约的三维结构,即组织责任由物质激励、人际和谐、发展机会三个维度构成；员工责任由职业规范、团队融合、敬业勤勉三个维度构成。通过路径分析及多元回归的方法对员工心理契约内部关系进行了探讨,发现心理契约中组织责任和员工责任各维度之间既存在平行影响关系还存在交互影响的关系。2.心理契约对员工行为的影响分析。通过描述性统计对员工心理契约现状进行了分析,发现员工感知到个人投入水平明显高于组织责任的履行水平。采用结构方程的方法对心理契约各维度和员工行为建立关系模型,分析员工心理契约水平对员工行为的影响,发现组织责任的三个维度对退出行为和忽略行为都有显著地负向影响,物质激励责任和人际和谐责任对呼吁行为有显著地正向影响,人际和谐责任对组织忠诚有正向的显著影响；员工责任的三个维度对退出行为和忽略行为都有显著地负向影响,对呼吁行为具有显著的正向影响；职业规范责任和团队融合责任对组织忠诚有显著地正向影响。运用回归分析的方法验证了工作满意度在员工心理契约对员工行为的影响中起到了部分中介作用。最后,本文通过对员工心理契约现状、结构及心理契约对员工行为的影响进行调查分析,有针对性的对研究对象提出相应的管理建议,为组织的人力资源管理实践提供了实证理论支持,具有一定的现实指导意义。