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人们对心智模式的关注从心理学领域开始，延伸至众多其他的学科，使这个概念成为多学科研究的焦点。诚然，跨学科的研究现象丰富了概念的内涵，但不可避免的是概念界定的清晰度不够，特别操作性定义的匮乏使心智模式实证性研究面临巨大的挑战。 本研究对心智模式的考察立足于一种全新的视角。对心智模式的探讨不仅充分吸取了先前的研究成果，更重要的是从考察组织员工的实践活动出发，针对企业组织运行和发展中经历的关键事件来界定员工心智模式的内容和结构，指出心智模式是一个相对持久的动力系统，在对组织关键事件进行描述、归因和预测活动中体现出的有关事件的信念和知识体系，以此作为员工启发式(heuristic)的行为决策的基础。研究的重点聚焦于和组织发展变革攸息相关的事件，探索员工对这些关键性事件的信念和拥有的知识构成。 研究选择了质的研究和量的研究相结合的思路。在文献回顾和理论分析的基础上，本研究自编了《心智模式子问卷》；《个人因素子问卷》；《组织因素子问卷》；《行为效标子问卷》。通过探索性因素分析、验证性因素分析、多因素方差分析、积差相关、交叉滞后相关法、多元回归分析等手段对心智模式的内容结构以及它和个体过程因素、组织过程因素、外在行为效标之间的关系进行了系统的考察。 研究结果表明：各子问卷中的项目分析指标均达到统计要求，反映出较高的项目鉴别力。从内在信度检验的结果看出，自编的《心智模式问卷》、《个人因素子问卷》、《组织因素子问卷》、《行为效标子问卷》的信度系数比较理想，证明测验结果是稳定可靠的。 通过探索性因素分析和验证性因素分析，研究发现员工关于组织过程的心智模式体现为有关情境的任务特征的信念和知识以及有关情境的人际互动特征的信念和知识两方面。一阶探索性因素分析获得9个因素，它们分别是因素1(差异与工作方式信念)、因素2(获取信息知识)、因素3(组织制度知识)、因素4(工作风险性信念)、因素5(同伴知识)、因素6(冲突信念)、因素7(工作需要满足信念)、因素8(人际关系信念)、因素9(工作硬件设施知识)。继续对数据进行二阶段探索性因素分析，获得2个二阶因素：信念和知识。 本研究还详细分析了员工心智模式和个体过程因素、组织过程因素及外在行为效标之间的相互关系。首先，和心智模式密切联系的个人因素有：性别、年龄、工作年限、学历、工作部门、工作职位、单位行业、单位性质、地域。其次，员工的若干个性因素影响着心智模式的特征：员工不确定容忍性和心智模式之间呈负相关。员工风险性、自我效能感和控制点特征和心智模式之间存在显著的正相关关系。第三，心智模式分享性程度不同和组织发展状况及绩效有一定联系。第四，心智模式和组织氛围的四个维度间(组织培训资源，人际沟通， ． ． 未来倾向，风险容忍）存在正相关关系，员工感知到组织氛围各方面越佳，其心智模式越有 优势．第五，心智模式的部分因素对实际的人际互动和技术更新情境应对有预测能力．第六， 组织分享性心智模式和工作满意感、组织承诺和工作投人之间存在显著相关． 研究的意义体现在理论与实践两方面． 首先，开始了在中国组织背景中个体和群体心智模式的研究，拓展理论内容，进一步 丰宫心智模式概念内涵．研究重点探索了个体与群体心智特征的内容和结构，以及与其他个 人因索和组织过程因素的相互作用，这在国内组织研究中尚属首次． 其次，揭示影响组织效能的因素，开发组织培训新内容。培训中增加了优化和完善心 智模式和分享性心智模式的内容后，组织培训由单纯的技能传授上升到信息和信念共享，这 样培训在组织中所扮演的角色将影响战略目标的实现。随着中国改革开放政策的深入，特别 是即将进入世界贸易组织（WTO），参与到更广泛的国际竞争中，国内企业面临着巨大的挑 战，创建学习型组织是企业获得并保持竞争优势的源泉，因此尽诀构建学习型组织的理论体 系是社会发展的迫切需要。从心智模式出发，力争建立起系统的创建学习型组织的理论与实 践模式，为中国企业创建学习型组织提出了建设性的思路。