论文部分内容阅读
近年来，随着全球经济一体化的步伐加快，企业对高级人才这种稀缺资源的竞争越来越激烈，如何通过科学的手段对其进行选拔、评价、激励和约束，成为中国现代化企业治理结构完善历程中的重要工作，而与高管相关的选拔、留用、激励等机制也逐渐成为了学术界研究的焦点。 我国上市公司的高管薪酬长期以来呈现整体水平偏低、薪酬与绩效相关性较弱、薪酬激励方式单一、长期激励强度不足的特点，与此同时，不同企业之间高管薪酬水平呈现了明显的差异性，对激励的公平性提出了挑战。这直接影响了对高管人员的激励效果，进而严重影响到公司的经营状况和经营效率，极大地制约了公司的可持续发展。因此，结合我国当前的具体国情，深入研究我国上市公司高管薪酬的影响因素，从而建立起更加完善的高管激励机制，真正调动起高管人员的工作积极性，最终提高公司价值，具有十分重要的意义。 本文选取我国中小企业板上市公司为研究对象，深入研究高管薪酬的主要影响因素，以期为我国中小企业高管薪酬激励机制的完善提供有意义的经验证据。本文主要由引言、高管薪酬研究相关理论、影响因素分析与研究假设、研究设计、实证结果及分析、结论与建议六个部分组成。通过对国内外研究文献进行梳理和评述，找到自身的研究方向。着重分析了委托代理理论、公司治理理论、激励理论、人力资本理论和产权理论，在分析相关理论、界定相关概念、简介中小板的基础上，从内部与外部两个角度，将高管薪酬的主要影响因素分为财务特征、高管特征、治理特征、区域特征四类，分别从这四方面对影响因素进行分析，找出最重要的影响因素，结合高管货币薪酬和股权激励两类薪酬，提出相关假设。 在实证研究方面，本文以2008-2010三个年度深证中小企业板上市公司作为样本，以其在财务年报中公布的财务数据为样本数据进行研究。通过对样本进行一定条件的筛选，最终选取了520个样本。本文数据主要来源于CCER色诺芬数据库、CSMAR国泰安数据库、深圳证券交易所网站和巨潮资讯网等，所有数据处理由EXCEL2007和SPSS17.0统计软件完成。本研究在样本选定和变量定义的基础上，分别以高管货币薪酬和股权激励为因变量，构建了中小企业板上市公司高管薪酬影响因素的回归模型，研究各个自变量与薪酬之间的关系。 本文在样本的选取、模型的完善等方面具有一定程度的创新性。在样本选取方面，已有研究主要集中在主板，并取得丰富成果，但基于中小企业板的研究还没有得到充分的重视。近年来，我国中小企业蓬勃发展，已成为我国工业经济发展的重要支柱和拉动经济的新增长点，由于中小板主要针对企业规模小、增长潜力大的中小企业，其高管薪酬激励呈现出与主板不同的特点。因此，本文选取我国中小企业板上市公司为研究对象，深入研究其高管薪酬的主要影响因素，提出适合于中小企业的薪酬激励建议，对于促进中小企业健康发展具有强烈的现实意义;同时对于完善高管薪酬影响因素的相关研究也具有一定的理论意义。 而在模型完善方面，区别于以往文献主要针对高管的货币薪酬进行研究，本文结合中小企业板的特点，从货币薪酬和股权激励两个角度，建立了两个模型，对因变量“高管薪酬”的界定更加完整。同时，由于在现有研究中，极少文献考虑过公允价值对薪酬的影响。本文通过相关理论的研究、文献的研读与思考，结合准则及市场现状，将“公允价值计量”变量引入模型，以考察公允价值计量对高管薪酬的影响，使影响因素模型更加完整，以更好地解释高管薪酬的影响机制。 通过实证研究，本文得出以下主要结论:(1)高管货币薪酬的主要影响因素包括:公司业绩、公司规模、总资本结构、业绩分项目(如公允价值变动损益)、高管年龄和地区因素。其中，高管货币薪酬与公司业绩、公司规模、高管年龄和地区因素具有显著的正相关关系，地区因素具体表现为东部地区上市公司高管货币薪酬的水平高于中、西部地区;高管货币薪酬与公司的总资本结构具有显著的负相关关系;对公允价值变动损益存在“重奖轻罚”现象，具体体现为高管货币薪酬与公允价值损益总量呈现正相关关系，与公允价值变动收益呈现显著的正相关关系，与公允价值变动损失不存在显著相关性;而高管货币薪酬与股权集中度没有表现出显著的相关性。(2)高管股权激励的主要影响因素包括:公司业绩、公司规模、高管年龄、股权集中度和地区因素。其中，高管股权激励与公司业绩正相关，但是仅通过了显著水平为10％的显著性检验;高管股权激励与公司规模、高管年龄、股权集中度具有显著的负相关关系，与地区因素呈显著的正相关关系。 从本文的研究结论出发，结合我国中小板上市公司的发展现状，为我国中小企业高管薪酬激励机制的完善提出以下建议:(1)完善薪酬结构，加大股权激励等长期激励的力度，设计行之有效的激励方案;(2)完善公司治理结构，建立规范的经理人市场;(3)重视相对业绩评价，构建全面的指标体系;(4)避免重奖轻罚问题;(5)完善信息披露制度，加大薪酬透明度。