论文部分内容阅读
随着经济、社会和各项事业的快速发展,管理模式和管理知识新旧更替的周期大大缩短,必须通过持续不断的与经济、社会发展相适应的人力资源管理改革来开辟政府部门人力资源管理的新方向,而且随着变化速率的加速,与之相适应的人力资源管理不仅要可持续发展,而且要常态化,这也是贯彻党的十八大对不断深化干部人事制度改革,建设高素质执政骨干队伍的要求。本文针对当前我国政府单位在干部职工绩效考核中存在的一些问题,研究西方发达国家如美联邦政府从克林顿的8年“重塑联邦政府运动”到布什政府所推行的“总统管理议题”期间持续不断的行政体制发展和改革,学习和借鉴国内外政府部门一系列好的做法和经验,如：立法、立规,人力资源管理的新工具、新方法,创建绩效管理新模式等等。并以X省科协绩效管理为实例,深入发现该单位绩效管理中存在的问题,如：绩效考核指标设置模糊、效度和信度较低,绩效考核双方信息不对称,缺乏有效监督和绩效反馈环节、缺少绩效开发与培训等。再针对具体问题进行分析,研究产生问题的深层次原因,以尽量避免由于政治文化因素、体制性障碍和容易受主观人为因素影响而形成的如趋中误差、逻辑误差等影响绩效考核失真。然后引入现代企业绩效管理的方法,融入新的人力资源管理工具,如：强化理论,360度绩效考核,绩效信息源采集等,通过整合单位年度战略目标,进行工作职责的界定、部门(单位)绩效界定、个人绩效界定以及在此基础上研究探讨新的绩效考核模式,同时进一步完善单位的绩效反馈和绩效监督环节,畅通正常的绩效申诉渠道,建立基于全视角动态绩效的干部竞争上岗制度和干部轮岗制度,来形成一套可以盘活绩效管理的过程,建立部门绩效档案,使得全体成员都能参与到X省科协的绩效管理中,形成“主要领导定战略、部门(单位)领导谋绩效、单位人人比绩效”的工作局面,切实提高X省科协整体绩效水平。本文也可以为当前的政府部门人事改革及有关行政单位进行绩效管理提供一定的参考价值。