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一直以来，绩效考评工作都是企业重要的管理实践，企业管理者们通过考评来反映企业投入产出效率，及时调整管理措施。绩效考评也是员工管理的重要环节，许多企业都依靠绩效考评为员工提供工作指导，并依据绩效考评的结果进行薪资分配和职位晋升。 我国企业开展绩效考评的效果普遍不佳，国务院发展研究中心的一项调查显示，过半数的企业认为考评工作效果不好。考评具有“双刃剑效应”，如果考评工作质量不高，不仅难以促进企业绩效的提升，而且可能会带来负面影响，打击员工工作积极性，损害组织绩效。 对绩效考评的研究可以追溯到二十世纪二十年代，然而实践者却发现很难从绩效考评的相关研究中找到如何设计并执行绩效考评体系，以改进员工及企业绩效的有效方法。 通过文献回顾发现，现有研究一般从三个方面探讨提升考评工作有效性的方式:首先，研究者们关注绩效考评的内部要素，其中考评内容和考评过程往往被认为是同考评质量联系最为紧密的因素。在这种思路的指导下，形成了一些基本理论和实践方法，但是对考评质量的提升效果并不明显;其次，研究者们认识到考评工作的情境因素也会影响考评工作的质量，包括文化环境和任务类型等。这种观点认为考评制度需要同相应的情境匹配，以此获得更高的考评质量。第三，越来越多的研究者将绩效考评放在一定的组织管理框架下探讨，认为绩效考评实质上是在评估员工行为的效果，但是要真正发挥绩效考评对员工绩效提升的作用，需要结合绩效管理等相关环节。 上述三种研究思路体现了从关注考评内部要素拓展到关注考评情境要素，从关注具体环节拓展到关注管理过程的发展脉络。然而现有研究对考评实践的指导作用仍然有限，本文旨在前人研究的基础上，进一步解决以下三个问题:一是界定考评有效性这一概念，二是探究影响考评有效性的因素，三是明确相关要素对考评有效性的影响方式。通过明确上述三个问题，探究提升绩效考评工作质量的方式。 在回顾文献的基础上，本文对比了考评准确性和考评有效性的概念，提出了考评有效性包含两个层次的含义:一是准确性，即考评结果客观公正，能够得到考评对象的普遍认可;二是引导性，即考评工作能够促进员工及组织绩效的提升。 考评有效性的影响因素可分为内部要素和情境要素，其中，内部要素包含考评目的、考评内容、考评关系和考评方式。情境要素包括企业战略、组织结构以及绩效管理工作。 本文将战略人力资源管理的形态视角理论观点引入绩效考评研究，基本思路是探讨多个自变量组合方式如何对因变量产生影响。沿着这一思路，本文从考评机制的内部一致性和外部适应性的角度分析提升考评有效性的方式。 所谓内部一致性，是指考评内容、考评关系和考评方式的特点相互匹配，形成某种考评模式，支持考评目的的实现。所谓外部适应性，是指绩效考评工作同相关组织特征相衔接，具有相同的管理政策导向，采取了匹配的管理措施。 通过对B企业的案例研究，本文得出以下结论:考评机制的内部一致性越高，考评措施之间的冲突就越低，有利于降低考评主体的评分偏差，提高考评准确性。依据不同的考评目的，可将考评机制分为两种不同的模式，即关系绩效考评和战略绩效考评，两种模式中考评指标的量化程度、考评主体的范围以及考评周期有着截然不同的特点和组合方式，若彼此匹配，则考评准确性就会提高。 在此基础上，考评机制的外部适应性能够确保组织整体目标的分解落实，引导员工的个人努力，促进员工及组织绩效的提升。其中，企业战略和组织结构是重要的考评情境要素，企业战略目标决定了考评目的，若考评机制模式同战略目标不符，考评有效性就不高;组织结构是战略目标分解的依据，同时也决定了相关主体在考评工作中的权责，考评机制模式的实施需要与相应的组织结构匹配;绩效管理工作通过引导员工努力，提升员工能力来确保考评有效性。 本文的研究贡献体现在: 一是采用了新的理论视角进行研究。以往的绩效考评研究或者采用普适视角，或者采用权变视角，探究提升考评有效性的方式，但收效都不大。本文将形态视角观点引入绩效考评研究，从考评实践内部要素的水平匹配和考评工作同组织特征的垂直匹配两个角度，寻找提升考评有效性的途径。 二是拓宽了绩效考评工作的改进思路。本文研究表明，影响考评工作有效性的因素涉及范围很广，将绩效考评工作放到企业的战略和组织平台的背景下开展，更容易有效引导部门及员工努力，提升考评有效性。 三是提供了绩效考评机制建设的思路。考评机制建设是以战略目标作为根本依据，由此确定企业组织结构，明确绩效管理和绩效考评的工作定位。战略管理和组织管理为绩效管理工作的开展提供了依据，明确了权责。在此基础上，参照考评目的，选择相应的绩效考评机制类型，落实考评内在要素的相互匹配。 在未来的研究中，需要进一步处理的问题包括: 考评有效性的客观衡量方式。考评准确性的衡量方式有自身的局限性，用绩效衡量考评有效性也存在逻辑链过长，因果链模糊的问题。本文采用了考评主体与考评对象对考评的期望的实现程度来衡量考评有效性，客观性较弱。如何更加客观地衡量考评有效性，是值得进一步探讨的问题。 绩效考评机制影响机理的普遍性。本文采用的单案例研究可能存在共性不足的缺陷。下一步可以进一步做多案例研究以及大样本分析，使得研究结果更具普遍性和指导性。