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随着资本市场的完善和经济发展,股权激励在我国发展开来。股权激励机制是在上市公司中通过给予核心员工股权从而促进企业发展的一种长期激励模式。在国外,很多企业在发展初期实行股权激励以帮助企业留住人才。而股权激励引入我国后,不论是成长型企业还是有一定规模的成熟型企业都在实行股权激励方案。然而,股权激励计划的实施并没有使得所有企业的绩效均得到提升,它作为一种长期激励方式到底适合何种类型的企业,仍有待探讨;此外,近些年媒体上频繁报道我国上市公司高管薪酬持续增长不顾企业经营亏损现实的现象,尽管大多企业已实施与绩效挂钩的高管薪酬激励机制,究竟怎样的高管薪酬结构才是合理有效的?此时,作为高管权益薪酬来源的股权激励计划是否会对企业绩效产生影响以及如何设置合理的高管薪酬结构成为迫切需要研究的课题。基于此,本文着重考察了高管股权激励强度、高管基薪水平、企业生命周期阶段与企业绩效间的关系。目前,国内对股权激励和企业绩效的研究大多集中在激励方案自身要素,很少有学者从薪酬结构的角度来探究二者间的关系,且大多数学者将所有样本公司视为一个静态整体。因此本文试图从高管薪酬结构合理性的角度探究股权激励的有效性,探究高管基薪水平的变动是否会影响股权激励效果;并借助企业生命周期理论将企业划分为成长期和成熟期,探究企业处于不同阶段时股权激励效应的差异,希望能为该领域提供一个新的研究视角。本文在理论分析后提出假设,构建多元回归模型对相关假设进行检验,筛选了12个相关指标作为控制变量,选取了我国2012—2017年深沪两市907家A股上市公司3545条有效样本数据,实证检验股权激励强度、高管基薪、企业生命周期阶段和企业绩效间的关系,得出我国上市公司高管股权激励强度与企业绩效正相关,高管股权激励强度越高,企业绩效越好;高管基薪水平影响高管股权激励强度与企业绩效的关系,高管基薪的提高会弱化股权激励强度对企业绩效的正向影响;企业处在不同生命周期阶段时,股权激励效果存在差异,在成熟期企业中效果强于在成长期企业中。依据实证结果可知:为了使股权激励对企业价值的积极作用得到充分有效的发挥,企业在设计高管股权激励方案时需要综合考虑多方面的因素,包括企业所处生命周期阶段特征以及高管的基薪水平,以设计出符合本企业实际情况的高管薪酬激励方案,更好得实现对高管的激励,提高企业绩效。本文探讨了我国上市公司高管股权激励强度、高管基薪与企业绩效间的关系,以及在成长期企业和成熟期企业中的差异,丰富了股权激励的相关研究,也为我国上市公司高管激励实践提供新的指导。