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曾经成就了微软等世界五百强企业的NASDAQ市场是最具代表性的创业板市场。截止目前，已有六千多家企业在NASDAQ上市，与此同时也有两千多家企业先后退市。可以说，创业板是一个门槛低、风险大、监管严格的股票市场，也是一个孵化科技型、成长型企业的摇篮。相对于美国，我国创业板市场起步较晚，2009年推出至今，在给高科技中小企业提供新的融资渠道和发展机遇的同时，也面临着高管薪酬设计不合理、公司绩效偏低、信息披露不充分等诸多问题。
在高管薪酬设计方面，呈现出“重短期、轻长期”和“重现金、轻股权”的突出特点，管理层的薪酬虽然与公司绩效有一定关联，但关联度不高，某些创业板公司的经营绩效增幅甚至远低于管理层薪酬的增幅。在此背景下，如何通过构建科学合理、长期有效的高管薪酬激励约束机制，以更好地发挥管理层的工作积极性、提升公司绩效已成为一个迫切需要解决的理论和实践课题。
本论文综合运用文献研读、社会调研、理论分析和实证检验相结合的研究方法，首先对高管薪酬与公司绩效关系的相关文献进行梳理和归纳，从委托代理理论、契约理论、激励理论和效率工资理论的角度对高管薪酬与公司绩效的关系进行理论分析，构建理论框架，继而利用2011年年报财务数据，对创业板上市公司高管薪酬和企业绩效进行总体、分行业、分地区的描述性统计，揭示创业板高管薪酬和企业绩效的现状、特征及存在问题，在此基础上进行实证检验。论文第5章以我国创业板上市公司为研究对象，提取236家样本公司2011年年报的可比数据，选择高管年度现金薪酬和高管持股比例作为被解释变量，以净资产收益率、每股净收益等作为衡量公司绩效的解释变量，建立多元线性回归方程，借助于Eviews6.0软件进行相关和回归分析，得出创业板上市公司高管薪酬与企业绩效不存在显著相关性、高管薪酬设计不合理等结论，最后针对存在问题从优化薪酬设计和薪酬结构、完善公司治理等角度提出对策建议。
在高管薪酬设计方面，呈现出“重短期、轻长期”和“重现金、轻股权”的突出特点，管理层的薪酬虽然与公司绩效有一定关联，但关联度不高，某些创业板公司的经营绩效增幅甚至远低于管理层薪酬的增幅。在此背景下，如何通过构建科学合理、长期有效的高管薪酬激励约束机制，以更好地发挥管理层的工作积极性、提升公司绩效已成为一个迫切需要解决的理论和实践课题。
本论文综合运用文献研读、社会调研、理论分析和实证检验相结合的研究方法，首先对高管薪酬与公司绩效关系的相关文献进行梳理和归纳，从委托代理理论、契约理论、激励理论和效率工资理论的角度对高管薪酬与公司绩效的关系进行理论分析，构建理论框架，继而利用2011年年报财务数据，对创业板上市公司高管薪酬和企业绩效进行总体、分行业、分地区的描述性统计，揭示创业板高管薪酬和企业绩效的现状、特征及存在问题，在此基础上进行实证检验。论文第5章以我国创业板上市公司为研究对象，提取236家样本公司2011年年报的可比数据，选择高管年度现金薪酬和高管持股比例作为被解释变量，以净资产收益率、每股净收益等作为衡量公司绩效的解释变量，建立多元线性回归方程，借助于Eviews6.0软件进行相关和回归分析，得出创业板上市公司高管薪酬与企业绩效不存在显著相关性、高管薪酬设计不合理等结论，最后针对存在问题从优化薪酬设计和薪酬结构、完善公司治理等角度提出对策建议。