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自中国实施经济改革与门户开放的政策以来，中国经济在过去30年中保持了持续、快速、稳定的增长态势，不仅吸引着大量跨国公司对华投资，还使得华人企业的组织行为及其背后的文化特质，备受全球企业实践者与组织研究者的瞩目。与西方不同，在注重关系的中国社会，员工普遍重视与上级领导发展并保持良好的私人关系，因此企业内部的关系管理成为中国式管理的核心。本研究基于中国文化与组织背景，采用社会资本与社会交换的理论视角，建构组织中主管-下属关系的社会交换模型，并对主管-下属关系的交换效果与机制，及其对关系运作的下属、群体中第三方员工以及群体的影响效果进行了一项多层次的实证研究。主要内容如下：
⑴采用问卷法，对预试的211名员工和正式调查的426名员工样本分别进行探索性因素分析（EFA）和验证性因素分析（CFA）。研究证实：组织中下属对主管的关系投入为单维度的结构；主管对下属的资源回报是一个两维度的结构，包括工具性资源回报和情感性资源回报两个因素；本研究修订的下属关系投入和主管资源回报问卷具有比较理想的信度和效度。
⑵通过问卷法，获得54个工作群体的426名下属及其主管的对偶数据，并采用多层线性模型（HLM）方法进行统计分析。研究证实：控制了任务绩效后，下属的关系投入对主管的工具性回报、情感性回报均有显著的正向作用；控制了任务绩效后，下属的关系投入正向影响主管-下属间的领导成员交换关系（LMX）；LMX在下属的关系投入与主管的工具性回报、情感性回报的关系中起着部分中介的作用；此外，跨层次的分析还表明，群体的关系导向HRM对LMX与主管工具性回报之间的关系具有正向调节作用。
⑶在个体层次上，对426名下属及其主管的问卷调查数据进行统计分析，研究证实：在主管-下属关系的不同类型中，下属的工作态度存在显著差异；主管给予下属情感性回报对下属的主管信任、工作满意度和组织承诺具有积极作用，尤其能显著提升下属对于主管的信任；但主管给予下属的工具性回报对下属工作满意度、组织承诺的作用不仅不显著，而且还会给主管信任带来消极作用。在群体层次上，对54个群体样本进行统计分析，研究证实：关系导向HRM会通过群体程序公正氛围的完全中介，对群体信任产生消极影响。
⑷对357名企业员工被试进行情景模拟试验研究。研究证实：主管-下属间的情感性交换会给第三方员工知觉的程序公正、主管信任、同事信任带来积极影响，而主管-下属间的工具性交换会给第三方员工知觉的程序公正、主管信任、同事信任带来消极影响；关系强度与第三方员工的同事信任正相关；主管-下属的关系交换对第三方员工与同事的合作意愿的影响不显著，并且无论何种条件下，第三方员工与同事的合作意愿都很高。