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企业是一系列合约的组合,计件工资和计时工资的选择问题,实际上是由雇主和员工之间合约的完备性决定的。如果这种合约完备到某种程度,使得某个员工的个人贡献可以相对精确地进行分解、观测和计量,那么企业就有可能按照每个人的努力和贡献来支付报酬。或者即使不能够直接分解、观测和计量,只要能够有第三方可证实的反映变量,那么实行计件工资也是可能的。而对于某些员工,工作本身不能够分解、观测和计量,也没有第三方可证实的反映变量,那么,就只能实行计时工资。
然而,并不是所有的员工都可以截然分为这两种。有一类人,他们即可以实行计时工资,也可以实行计件工资,因时期、企业的不同而不同。那么对于这些人,怎么选择工资制度呢?我国的保险营销员就是这么一类人。他们自1992年以来就长期实行完全的计件工资(佣金制),但是近年来,又有职员制出现,引入了计时工资。在当前,我国的有些保险营销员仍然实行完全的佣金制,然而有些却采用了职员制,有些则将两种工资制度混合。本文就试图解释这个现象。
本文首先假设保险营销员被赋予了两个任务,一是增加保单数量,增加公司当期收入;二是维护公司声誉,增加公司长期持续收入。保险公司希望营销员能够对这两个任务有效分配努力,统筹兼顾。但是通过本文的多任务委托代理模型,我们可以看到,由于这两个任务间具有相互替代性,增加第一个任务的努力,就会增加第二个任务的成本,从而减少第二个任务的努力。而且由于第一个任务上的努力很容易被测量,而第二个任务上的努力很难被测量。那么在完全的佣金制下,基于保险行业的特殊性,第二个任务的努力对营销员工资的决定率近乎零。于是,在实际展业中,营销员将绝大多数,甚至全部的精力全部投入到第一个任务中,形成激励扭曲。很多保险营销员使用了一些能促进第一个任务的完成,但对第二个任务不利的行动,造成了很坏的影响。为此,近年来,保险公司开始反思,并逐步将计时工资引入保险营销员领域。
最后,本文从横向和纵向的角度对保险营销员工资制度进行了事实验证,并提出,完全的计件工资可能并不是保险营销员工资制度的最佳选择。目前职员制刚刚兴起,其实际效果很难观测。而且由于营销员的很大部分工作仍然是能够准确观测、计量的,实行完全的计时工资也不合适。因此,佣金—职员制的混合,可能是我国保险营销员工资制度的最终形式。在完全佣金制仍然占大部分的目前,计时工资逐步引入保险营销员领域应该是一种大势所趋。