论文部分内容阅读
在现代企业制度下解决代理问题的实质是设计一个较为合理的激励机制，这需要在分散风险和提供激励目标之间进行权衡，确定报酬契约的构成及相关比例，建立一个有效的业绩考核体系。薪酬激励合同的设计不仅是人力资源管理研究的重点，也是管理会计研究方面的一个新兴领域，薪酬激励合同设计合理与否，不仅关系到企业的整体财务绩效，更加关系到每个职工的切身利益，是体现一个企业社会责任的重要方面。在经历了金融危机的惨痛教训后，如何更加有效的激励员工，提升企业的效益，成为许多企业关注的重要问题之一，这也为管理会计的研究带来了新的课题。
薪酬是员工维持生活的物质利益前提和激励因素，它与员工的切身利益密切相关，是他们生存的重要保证，是影响和决定员工工作态度和工作行为的重要因素之一。同时，薪酬与组织的绩效密切相关，是组织十分关心的大问题。而薪酬分配方案又是直接影响到员工收入多少的重要因素，对员工的工作积极性有着重要的影响。
预算作为一种各种组织（包括政府和企业）广泛使用的管理控制工具，它的作用已经深入到人们经济生活的每一个角落。预算本身存在着目标值设定的问题。目标值的各种特点，如目标值设定方式和目标值难度，会直接影响到员工的工作绩效，如何设定合理的目标值，不仅是理论界，更是实务界必须要解决的重要问题之一。
本文基于前人的研究结果，根据理论和实践中的薪酬激励合约的应用，提出了预算线性合同与预算曲线合同，笔者在文中提出三个假设：1、预算线性合同下，中等难度的目标值较之困难目标值和简单目标值能产生更好的绩效；2、预算曲线合同下，中等难度的目标值较之困难目标值和简单目标值能产生更好的绩效；3、预算曲线合同较之预算线性合同来说能产生更好的绩效。
本文采用了实验研究的方法，设计了六个实验主题用于观察预算线性合同、预算曲线合同在不同目标值难度下的激励效果。
这六个实验主体分别是——简单目标值条件下的预算线性合同、中等目标值条件下的预算线性合同、困难目标值条件下的预算线性合同；简单目标值条件下的预算曲线合同、中等目标值条件下的预算曲线合同、困难目标值条件下的预算曲线合同。笔者选用了72名实验参加者在实验室环境中模拟工人工作，通过获得实验数据来证明前述的三个假设。实验中，每组有12个人，每个实验主题进行了3个训练期和6个工作期，共获得了432个数据。
经过对实验数据的分析，本文发现无论是在预算线性合同下还是在预算曲线合同下，在中等难度的目标值水平下，产生的绩效增长率均值都显著高于其他两种难度的目标值水平下的绩效增长率均值。同时本文发现预算曲线合同下的绩效增产率均值要显著高于预算线性合同下的绩效增产率均值。
这一结论对我国制造业企业来说是具有指导意义的，预算曲线合同可以在设定合理系数的前提下，提高员工的绩效工资，并提高企业的绩效。同时，为员至设定“适中”的目标值能够对他们产生更好的激励效果。