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人力资源是第一生产力，随着知识经济时代的到来，在当今“用工荒”的大背景下，人力资源的重要性更是不言而喻，技能型员工作为企业人力资源中的“精英”所在，自然受到更多的关注。因此，企业通过多种手段和方法尽可能提高技能型员工的专业素质和技能水平，而培训作为人力资源开发的重要方式和有效手段，同时还是企业组织效益提高的重要途径，受到很多企业和专家青睐。为此，企业花费大量成本，采取了包括技能演练、工作模拟在内的多种培训方式，然而，很多企业的培训效果往往难以得到预期效果，从而得出“培训不能解决问题”的结论。真的“培训不能解决问题”吗？其实真正的原因是忽略了培训效果评估这一环节。由于现有的研究并没有具体考虑技能型员工这个群体的特点，缺少一套科学规范的技能型员工培训效果评估体系，不能对培训效果作出客观评价，进而对培训作出有效反馈，为下次培训的改进提供参考。另外，企业认为培训效果差，但没有找出真正的原因所在，而多数学者针对培训效果差仅仅做了定性分析，这一定性分析尚不能揭示培训效果差的内在原因。鉴于此，本文提出了研究目标:在梳理相关理论的基础上，结合技能型员工的特点和样本企业的实际情况，建立一套科学的技能型员工培训效果评估体系，利用A机械产业集聚区的三家样本企业来全面介绍所建立的培训效果评估体系的具体应用过程，继续通过实证分析挖掘出样本企业技能型员工培训效果的影响因素，在此基础上，提出改进培训效果的对策建议。 为了实现研究目标，本文的主要研究内容包括:(1)建立技能型员工培训效果整体评估体系指标。梳理相关文献，借鉴柯氏四层次模型和Baldwin、Ford的培训效果模型，针对技能型员工群体的具体特点，在反应层、学习层、行为层和结果层四个层面上建立技能型员工培训效果整体评估指标体系;(2)对A机械产业集聚区技能型员工培训效果进行实证分析。在技能型员工培训效果整体评估体系指标的基础上，结合A机械产业集聚区三家样本企业的实际情况，借助问卷调查和个人访谈等方法，对传统的培训效果评估方法作了一些改进:在四个层次内部采用层次分析法(AHP)，在层次外部采用数据包络分析法(DEA)，对三家样本企业的技能型员工培训效果展开实证分析;(3)揭示技能型员工培训效果差的内在原因，并提出对策建议。在对技能型员工培训效果评估的基础上，继续对培训效果的影响因素展开实证分析:借助Baldwin、Ford的培训效果模型，从个人特征、组织因素和培训系统本身三个方面入手，应用因子分析、相关和回归分析等方法，揭示出影响技能型员工培训效果的内在原因，针对内在原因提出了相关的对策建议。 通过全文的理论分析和实证研究，本文得出的主要结论是:(1)技能型员工培训效果普遍不好，培训效果虽然有差距，但差距并不明显，并且普遍存在着培训投入不足的问题;学历、年龄、性别和工作年限等个人特征对技能型员工培训效果的影响并不明显。(2)个人、组织和培训系统本身三个维度下自我效能、学习动力、学习能力、组织培训需求与目标设计、组织转化氛围、培训内容和方式以及师资力量七个子因素都对技能型员工培训效果存在显著影响，学习动力(2.014)＞学习能力(1.946)＞自我效能(1.942)＞师资力量(1.204)＞培训内容和方法(0.980)＞培训转化氛围(0.467)＞培训需求和目标设计(0.147)。学习动力的影响作用最为显著，影响最为显著的三个因素均属于个人维度。 基于对技能型员工培训效果实证分析的研究结论，结合问卷调查和个人访谈中员工提出的培训针对性不强，缺乏对培训的重视，以及培训方式缺乏创新等比较突出的问题，笔者提出了相关的对策建议:(1)激发员工自我效能和学习动力，从个人层面上最大限度发挥员工的主观能动性;(2)营造良好组织氛围，塑造良好的组织文化，培育良好的培训转化氛围;(3)完善技能型员工培训机制，充分考虑技能型员工的具体特点，实现培训模式创新，形成良性发展的培训机制;(4)健全培训评估和激励体系，为技能型员工培训效果的提升提供强力支撑。