【摘 要】
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在过去的十多年里，泰国和中国一直处于全球化进程的前沿。他们针对经济和商业领域的动向作出了回应，开始对各经济部门的人力资源管理进行调整。这在中国尤为突出，特别是1995年1
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在过去的十多年里，泰国和中国一直处于全球化进程的前沿。他们针对经济和商业领域的动向作出了回应，开始对各经济部门的人力资源管理进行调整。这在中国尤为突出，特别是1995年1月新的劳动法通过，加速了这一调整的进程。
越来越多的人力资源管理学者相信，不同国家的人力资源管理中存在着规律性和关联。然而，正如詹宁斯所描述的，“对不同人力资源体系中规律性的探究表明，国别差异尚不成熟。"因此，我们写这篇文章的目的就是为了探讨泰国和中国人力资源管理体系或策略中的规律。我们认为，基于中泰社会和文化内涵的相似性，两国在人力资源管理上也存在类同点。通过利用舒勒的人力资源框架，我们将进一步考查和分析泰国和中国企业的运行状况。这些企业采用了四种手段(即：人力资源战略规划，员工安置，补偿，培训与发展)以达到有效的人力资源管理目的。
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