高管薪酬契约的参照点效应及其治理后果——基于行为经济学视角的实证检验

• 作 者: 谭瑾
• 机 构: 重庆大学
• 出 处: 重庆大学
• 发表日期: 2013年期
• 关键词: 薪酬契约 参照点效应 上市公司 高管人员

上市公司的基本经营目标与作为经营者的高管人员的目标利益不一致,这种委托代理问题的存在,使得经理人往往采取利己行动,而不以股东价值最大化为目的。同时,在正处于经济转轨时期的中国,随着市场化经济体制改革的不断深入,两权分离、国企改革以及经理人市场的不断完善,这些都使得我国企业高管的激励与约束机制成为公司治理理论研究的重要一环,而相关企业高管薪酬激励机制的研究必然备受瞩目。在以往契约理论研究中,大都植根于委托代理分析范式下的契约最优化设计,而忽视了外部因素的影响。比如,企业高管的行为会受到其自身对薪酬的预期、从众及比较或攀比等心理因素的影响。　　本文基于参照点契约理论,综合运用理论分析与实证检验的研究方法,从行为经济学视角出发阐释了薪酬契约参照理论。通过对薪酬契约参照点效应存在性的探析,丰富现有文献中对激励契约这一制度安排的理论基础研究。同时,本文揭示了我国上市公司高管薪酬契约的参照点效应的存在性及其对高管离职、在职消费、企业业绩的影响机理,进而为优化我国公司治理视角提供必要的理论借鉴和经验证据。在实证分析过程中,基于行为经济学视角的理论阐释,利用中国A股1196家上市公司2004-2011年数据实证检验了薪酬契约的参照点效应及其对高管主动离职行为、高管在职消费和企业绩效的影响。研究结果表明:(1)我国上市公司高管薪酬契约呈现明显的参照点效应,即上市公司高管薪酬显著受到同行业、本地区高管薪酬均值和本地区职工平均工资等参照基准的影响;(2)薪酬契约参照点效应引发的主观心理感知对高管离职意图、高管在职消费及企业绩效产生显著影响。　　通过实证检验,我们认为在制定高管薪酬激励政策时应充分考虑外部因素对高管比较心理的影响,既要避免高管因过高薪酬标准而产生自我膨胀感选择主动离职损害企业利益,也要避免高管因过低薪酬而选择报复性行为损害企业利益。同时,从高管薪酬契约参照点效应对在职消费影响的检验中,我们发现一方面要避免高管薪酬低于参照基准而使其产生增加在职消费的行为,另一方面也发现“过犹不及”的思想在薪酬激励制度中彰显了其重要意义。