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市场经济的竞争根本上是企业的竞争,而企业的竞争在一定程度上是其管理者之间的竞争。管理者作为企业的核心决策层,对企业的发展起关键作用,因此对管理者激励约束问题的研究成为企业界和理论界关注的热点。如何建立有效的激励约束机制以调动管理者的积极性,是现代企业制度的一个重要课题,而激励问题的基本原则是将高管薪酬与公司绩效挂钩。国有上市公司在我国国民经济体系中占主导地位,其产权关系的多级委托代理特征使得其高层管理人员的激励问题更加突出。我国到目前为止尚未出台有关国有上市公司高层管理人员薪酬制度的指引或指导意见,还处于“窗口指导”阶段,导致上市公司无法可依、无章可循,做法各异,引发了诸多问题。近年来,有关国有企业高层管理人员薪酬待遇问题的争论,也一直没有平息过。自全球性金融危机爆发以来,中国企业虽也深受其害,但是其高管人员的薪酬待遇却“波澜不惊”,甚至有持续走高趋势,引起了公众媒体对国企高管薪酬的异常关注。因此,建立和完善适合我国国情的国有上市公司高层管理人员薪酬制度是迫切需要解决的问题。本文结合我国国有上市公司实际情况,以相关理论为基石,以实证分析为重要手段对我国国有上市公司高层管理人员薪酬与公司绩效的相关性问题进行研究。主要内容如下:(1)述评本领域国内外相关研究,指出本文的切入点,然后对现代企业制度、委托——代理理论、激励理论和薪酬理论进行概述,为本文的实证研究做了理论铺垫。(2)选取2005——2008年间沪深两市694家国有上市公司作为样本,对其高层管理人员薪酬与公司绩效的相关性进行实证研究。从样本总体及考虑不同市场板块、企业规模、行业、地区、高管持股、资产负债率和股权集中度等情况,先采用描述性统计方法分析了高层管理人员薪酬现状,总结了高管薪酬的特点和影响因素,然后采用一元线性回归模型分别从总体和分组检验了高层管理人员薪酬与公司绩效的相关性。在公司绩效变量指标的设置上,采用因子分析法,计算公司绩效综合得分,作为公司绩效变量。(3)总结实证研究结论,设计了符合我国特殊国情的国有上市公司高层管理人员薪酬制度设计的框架思路,并提出推进我国国有上市公司高层管理人员薪酬制度建设的政策建议。由实证分析结果可知,国有上市公司高层管理人员薪酬呈逐年增长趋势,且高层管理人员薪酬与公司绩效存在显著正相关关系,并受公司规模、行业因素、地区因素、高管持股情况、资产负债比率和股权集中度的影响;高管持股数量少,持股比例低,股权激励制度尚处于起步阶段。设计国有上市公司高层管理人员薪酬制度设计的框架思路时,首先阐述制度设计的内容和应遵循的原则,然后提出薪酬制度的结构设计,即高层管理人员薪酬应包括短期激励、长期激励和补充激励三类。最后提出推进我国国有上市公司高层管理人员薪酬制度建设的政策建议。