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工作评价（也称岗位评估）作为一种技术性管理方法，指通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定岗位的相对价值。有些学者将工作评价追溯到20世纪20年代初，当时“科学管理”思想的有名先驱F·W·泰勒提出要在工作组织中引入解析的方法，岗位分析确实是进行方法研究、岗位测量和岗位评价的基础，但“科学管理”的有些原则并不是工作评价的唯一依据。工作评价在许多方面还要考虑“同工同酬”的原则。在组织中，工资分配的不合理是削减员工士气、降低激励性的重要原因，事实上，许多工作评价方法就是为了消除组织中存在的工资不合理差别而出现的。工作评价方法为公平的评判岗位，确定岗位相对价值提供了科学的技术和手段。 1920年查尔斯·E·比多(Bedaux)最早对工作评价方法在评价方面做出了研究，他的结论出现在所签署的美国管理协会(AMA)的工资报告之中。之后，伴随工业社会的发展和管理理论的革新，工作评价方法得到了长足的发展和演变，目前工作评价方法已逾上百种。如何从众多纷繁复杂的工作评价方法中挑选出最为适合企业使用的方法，这对企业中的人力资源管理者提出了难题，为了解决实际中管理者选择的难题，本文试图采用文献研究和试验研究的方法和手段对工作评价方法做出科学的比较和分析，以为实际的人力资源管理工作提供借鉴和参考。 本文研究的目的有两个: 1、通过文献的回顾和综述，全面归纳、分析与比较研究国内外现有的各种工作评价方法，使学术界与实践界人士对工作评价方法有一个比较全面深入的了解。 2.通过试验研究，为我国人力资源管理从业人员尤其是工作评价专业人员，对评分法与要素比较法的性质特点与作用有一个实践上的深入理解与把握。 本文研究的方法主要是文献研究法与试验研究法。通过对文献的整理、研究归纳总结出前人对工作评价方法比较研究的维度，本文总结了以下的比较维度:优缺点的比较研究、信度比较、有效性比较、可接受度比较、工作评价的时间成本与资金费用、应用性比较。在试验研究中，参考国外实证研究的结果，选取了我国某化工企业的30个岗位和35名中高层管理人员为样本。A公司的中高层管理人员作为评价者使用两种工作评价方法——评分法和要素比较法对30个岗位（15个管理类岗位，15个技术类岗位）进行评价。然后，对评价者进行问卷调查并结合深度访谈，以明确评价者对两种工作评价方法效果的评估，以及确定工作评价结果的效标。本次试验从两种方法的优缺点、信度和效度以及其他方面（如时间成本）进行了比较研究。试验中使用的两种评价方法均通过文献研究的方法收集整理得到，评价方法效果评估问卷是笔者参考文献资料进行设计得到。 本文共包括六个部分: 第一章是导言。导言中介绍了本文研究的意义、目的和方法。 第二章是工作评价方法的发展历史，追溯了各种评价方法的产生背景和发展路线，对各种工作评价方法以及工作评价方法体系有初步的感性认识; 第三章是对国内外各种工作评价方法的介绍、归纳; 第四章是采用文献研究的方法，通过整理、分析前人的研究，对若干种工作评价方法进行综合性的对比; 第五章是35位评价者对A公司的30个岗位使用两种工作评价方法进行评价所做的试验研究，并给予比较分析。 第六章，总结。在这一部分中，笔者对全文研究进行了总结分析，并提出了一些具有可操作性的对策和建议，最后对本研究中存在的问题和需要改进之处进行了说明。 本文通过文献研究和试验研究得出的主要结论有: 1、无论是文献研究还是实际的试验证明了目前企业内广泛流行的两种工作评价方法——评分法和要素比较法均有较高的信度和效度，这说明只要严格明确两种方法的操作步骤和实施要点，还是能够做出岗位的科学排名的。 2、在进行信度检验时，由于要素比较法的特殊的操作程序，无法从数据上评判评价者一致性信度。在使用评分法时，技术类岗位的评价者一致性信度要低于管理类岗位的值，且工龄越长的评价者之间达到的信度值越高。总体来说，试验中两者的信度与前人所做研究得出的结论比较一致。 3、试验显示要素比较法相较评分法有较高的效度。前人对于工作评价方法的效度很少有实证研究，本次试验做出的效度检验值也为这方面的研究提供了证据。 4、前人很少有对工作评价方法接受度的调查研究，本次试验在参考文献基础上，设计了对评价者主观评价的调查问卷并进行了访谈和分析，得出一些有益的结论。 5、在本次试验选取的企业是生产型企业，其技术类岗位多是与生产制造紧密联系的工种，评判等级的标准相较管理类岗位比较鲜明，使用要素比较法更易操作，试验统计分析结果也显示，技术类岗位采用要素比较法评价的效度要高于评分法。 6、在本次试验中评价者认为评分法的评价结果较易被企业员工所接受和认可。 最后，此次研究还不够深入，有待进一步的研究完善。