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2008年，受国际金融危机的影响，全球经济濒临衰退出现低迷和下滑的趋势，行业扩张进行收缩，国内企业为应对突如其来的金融危机、为降低成本而纷纷裁员。裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业优胜劣汰、推陈出新机制的内在要求。裁员作为一种组织行为，从某种程度上可以降低人工成本和企业运营成本：优化人员结构，提高企业的员工素质；对所有的从业人员施加就业压力，激发从业人员的自我提高意愿。然而，裁员不可能成为企业可持续性发展的一种战略行为。国外许多研究发现，企业裁员不但不能有效地减少成本或提高利润和生产力，而且对于留任的员工往往还会造成严重的影响。因此，留任者对组织裁员的心理反应是裁员研究中一个不容忽视的问题。企业的裁员行为会对员工的工作态度产生怎样的影响，已经引起了国内外学者广泛的关注，并已取得一定的成果。但是，目前国内对裁员的研究大多还停留在主观判断和简单的理论推导阶段，缺乏有可靠数据支撑的实证研究。因此，本文在国内外学者研究的基础上，结合我国国情以及我国企业的实际情况，试图探讨企业裁员后留任员工工作态度的变化，为进一步完善企业人力资源退出机制提供相关参考建议和对策。
本文研究的方法主要是通过文献搜集阅读，以构思出本次研究的初步模型并提出研究假设；通过大量问卷调查的方法搜集数据、信息，采用SPSS 15.0统计软件对数据统计分析。
本文主要结论如下：(1)留任员工对企业裁员的认知两个子维度员工参与度和程序公平性会对员工的组织忠诚感造成正向的显著影响。而分配公平性维度对组织牵连感有着正向的显著影响；(2)留任员工对企业裁员的认知的员工参与度维度和程序公平性维度对员工的工作投入的活力维度和专注维度有着正向的积极影响，而分配公平性维度则对工作投入的奉献维度有着正向的显著影响；(3)留任员工对企业裁员的认知的员工参与度维度、程序公平性维度和分配公平性维度对员工的离职倾向有着负向的显著影响；(4)调查对象的个体差异与企业特征对留任员工工作态度的影响具有一定的差异性。最后，本文根据研究结论，在企业人力资源管理方面提出相关建议。