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越来越多学者开始关注辱虐管理这一负性领导行为。本文在中国情境基础上，参考以往文献从理论上探讨辱虐管理对工作绩效产生的影响，采用文献逻辑推演的方法选取自我效能感、主管信任、领导公正作为中介变量，提出理论假设，用实证研究方法对提出的理论假设做进一步的分析、探索。在对290名员工问卷调查基础上进行数据分析，参考国外已被证明效果很好的量表，最后得到650个有效数据，在此基础上得出实证研究结果：（1）辱虐管理对包括任务绩效和关系绩效在内的工作绩效有着负向的影响，这种关系是显著的；（2）自我效能感在辱虐管理与员工工作绩效间起到完全中介作用；（3）主管信任、领导公正在辱虐管理与工作绩效间起到部分中介作用。本文的理论价值及创新之处：首先，在中国情境下研究辱虐管理和员工工作绩效，对促进西方理论在中国的适应有积极作用，有利于拓宽理论的适用范围；其次，本研究将社会交换理论和COR资源保护理论作为理论基础，通过研究发现社会交换理论为辱虐管理和工作绩效提供了很好的解释机制。（3）以往国内外对辱虐管理的实证研究，多取自劳动密集型的企业员工，本文样本多取自事业行政单位，主要是考虑到事业行政单位受传统文化影响比企业深，上下级之间等级更为严格，权利距离较高，上下有别的尊卑现象更为明显，更容易发生辱虐管理问题。弥补了公共服务领域的辱虐管理问题的一些空白。