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工作特征作为工作本身的特点，不仅是工作分析和工作设计必不可少的内容，也是组织用于提高员工满意度和工作绩效的重要手段，是近年来的一个研究热点。在对工作特征相关研究进行阅读的过程中，发现国内外学者对工作特征理论的研究大都是围绕Hackman和Oldham(1976)年提出的工作特征模型来进行的，而在今天经济全球化、信息化的时代，工作环境发生了巨大的变化，工作特征也发生了巨大的变化，因此学者Morgeson等对哈克曼提出的工作特征维度的适用性提出了质疑，并在JCM的基础上提出了涵盖工作本身特征以及社会、情景因素的工作特征模型。 JCM中的工作特征仅包含了与工作本身相关的工作特征，而工作是处在一个大的环境中，必然具有外在的社会和情景因素，Morgeson的相关研究也表明这些外在的工作特征是工作特征中不可或缺的部分，并会对员工的工作结果产生影响，因此本研究采用Morgeson提出的工作特征作为研究对象，旨在探讨其工作特征维度构成的有效性，工作特征各维度与员工满意度、工作绩效的关系，以及核心自我评价对工作特征与结果变量的调节作用。 本文以问卷调查的方法，对我国员工的工作特征、工作绩效、员工满意度和核心自我评价水平的基本情况进行问卷调查研究，然后运用SPSS17.0统计学方法，进行了描述性统计分析，方差分析，相关分析及回归分析，对概念模型及研究假设进行了验证与分析，由此得到了一些有价值的研究结论。 1.对工作特征量表进行探索性因子分析，证明了Morgeson等设计的工作特征量表具有较好的信度和效度。 2.对样本数据的分析发现，我国员工的工作特征水平、员工满意度和工作绩效都处于中等水平，有很大的提升空间。 3.我国员工工作特征的部分维度在人口统计变量(年龄、学历、职位)上存在着显著性差异。其中对于学历和职务的不同，社会性工作特征存在显著性差异，在不同的年龄水平上，个体的满意度和绩效也存在着很大的差异。 4.对于工作特征与结果变量的关系假设大部分得到了验证。动机性工作特征、社会性工作特征和情景性工作特征与员工满意度显著正相关，社会性工作特征与工作绩效显著正相关，但动机性与情境性工作特征对工作绩效的显著正相关关系未得到验证。 5.核心自我评价这一个体差异因素对工作特征的三大维度与员工满意度、工作绩效的关系的调节作用都得到了验证。 总之，本文的实证研究证明了工作特征对员工满意度和工作绩效的积极作用，以及核心自我评价的调节作用，使本文的模型和假设得到了验证，与前人的研究结论基本一致，并验证了Morgeson提出的工作特征模型。 最后指出本文研究的不足及未来研究方向，并对组织管理者提出了进行合理工作设计的建议。通过本文的研究，既能为企业在工作设计方面提供参考，同时也有助于工作特征模型的进一步丰富与完善。