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从法律角度而言，国有企业改制是参与改制的主体之间权利义务关系重新调整的过程。职工作为国有企业改制的利益相关人，其与国有企业的劳动关系也必然通过劳动合同的继承、变更与解除等形式受到相应的影响。在国有企业改制中，法规的缺失及不规范的操作使国有企业职工与企业的劳动关系处于不稳定的状态，使得职工劳动就业权的充分实现受到威胁。于是，国有企业改制中因劳动关系受到冲击而引起的矛盾纷起，有时甚至比较激烈，影响了国企改制的顺利进行，更危及社会的稳定。所以，围绕如何充分实现职工劳动就业权来对劳动关系进行法律调整，便成为国有企业改制中的重点与难点。笔者通过本文6个部分的论述，对此问题进行了较深入的研究，以期能对我国国有企业改制中劳动关系的妥善调整，进而保护好职工的劳动就业权提供一定参考。
第一部分为概说。分为两个层次：第一个层次主要从经济学和法学的角度揭示了国有企业改制的内涵，用法律的语汇对国有企业改制的三种主要形式——企业组织形式的变化、企业所有制的变化、企业经营方式的变化进行了概括并就国有企业改制对职工劳动关系的影响进行了简单分析。第二个层次从理论高度对劳动就业权的概念和特征进行了阐述，突出了劳动就业权作为基本人权的特征及劳动者弱势地位的现实，进而自然引出了国有企业改制中劳动关系调整的三个基本原则：稳定劳动关系原则、倾斜保护原则及公平补偿原则。三个基本原则既是对劳动就业权特征的呼应，也为全文的篇章结构和基本理念定了格，即必须以劳动就业权的实现为劳动关系调整的中心。全文都是围绕这三个原则，以劳动合同的继承、变更和解除及后续的救济而展开。
第二部分为劳动关系的法律调整模式之一：劳动合同的继承。要保护职工的劳动就业权，首要的就是稳定劳动关系。在国有企业改制中要稳定劳动关系首先是通过改制后的企业对改制前的企业与职工形成的存量劳动合同(即有效劳动关系)的继承体现出来。但我国法规在劳动合同继承的规定上表现出缺位、错位等弊端，局面比较混乱。法规政策的不完善导致实践中操作的不规范，造成了劳动关系的不稳定局面，侵害了职工劳动就业权的充分实现。笔者从两种劳动合同继承模式，即直接继承和间接继承模式的理论和实践考察入手，对采用两种模式的典型国家的情况进行了介绍，提出了在我国立法上统一采用直接继承模式的建议并对原因进行了较为充分的论证。此外，笔者对劳动合同继承实践中存在的其它问题也提出了一揽子对策。
第三部分为劳动关系的法律调整模式之二：劳动合同的变更。在该部分，笔者从国有企业改制中劳动合同的变更必须围绕的三个原则，即平等自愿、协商一致原则、合法原则及合理原则入手，重点以“强制入股”和“强制下岗”为反面典型对劳动合同变更中的问题进行了分析，并针对实际提出了对策，以此求得劳动关系最大限度的稳定，从而保护国有企业职工就业权的实现。
第四部分为劳动关系的法律调整模式之三：劳动合同的解除。笔者以劳动关系的解除方式之一，即企业解雇职工为着眼点，通过对企业裁员的原因、经济性裁员的限制条件和国企改制中裁员的两种特有方式(“买断工龄”和“下岗”)的介绍与分析的基础上，提出我国在国有企业改制裁员中存在的诸多弊端，如裁员前提条件的缺乏、裁员标准的缺乏、裁员程序的不公正等，并对弊端之所在进行了相应的分析。最后，针对我国的现实，笔者对劳动关系的解除提出了相关建议和对策。
第五部分为劳动关系解除后的经济补偿。在本部分，笔者将解除劳动关系后的经济补偿独立出来，将其作为一种对就业权受到侵害后的重要救济方式加以论述。重点对经济补偿的必要性及实践操作中出现的问题进行了分析，并提出了相关的建议和对策，尤其是对公平补偿问题进行了具有建设性的论述，提出了两次补偿的观点。
第六部分为全文的总结。国有企业改制中对职工劳动关系的法律调整是个系统、复杂的过程。法规政策的完善和操作的规范是促进国有企业改制中劳动关系和谐发展，进而保护职工劳动就业权实现的有力保障。政府及企业一定要在保护职工就业权，保持社会稳定，尊重历史的前提下，在劳动合同的继承、变更、解除以及后续的补偿等各个环节把工作做细、做好。只有通过完善的制度，适当的措施和有效的方法，劳动关系才会得以协调发展，国有企业职工的就业权才能得到切实保护，国有企业改制才能取得最终的目的。