【摘 要】
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随着我国目前事业单位改革工作的层层推进,承担行政职能、生产经营活动和公益服务三个类别成为了事业单位分类改革划分的标准。只有不断强化公益属性的服务单位方可保留事业单位编制。目前公益性事业单位中的公益一类事业单位在提供公共服务、促进经济发展及推动社会进步等方面更是发挥着积极的作用。我国公益一类事业单位绩效考核正是绩效工资改革推进的内在本质工作,只有将绩效考核体系指标设置的科学、合理、公平,绩效工资改革
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随着我国目前事业单位改革工作的层层推进,承担行政职能、生产经营活动和公益服务三个类别成为了事业单位分类改革划分的标准。只有不断强化公益属性的服务单位方可保留事业单位编制。目前公益性事业单位中的公益一类事业单位在提供公共服务、促进经济发展及推动社会进步等方面更是发挥着积极的作用。我国公益一类事业单位绩效考核正是绩效工资改革推进的内在本质工作,只有将绩效考核体系指标设置的科学、合理、公平,绩效工资改革才能有所成效,最终才能激励公益性事业单位提供优质公共服务。论文以杭州市W单位联盟为研究对象,通过问卷调查以及面对面访谈等方式深入了解杭州市W单位联盟中绩效考核的情况,指出了绩效考核工作中存在的主要问题,包括绩效考核思想观念、绩效考核指标体系设定、考核后续反馈与交流、考核结果的应用等等,造成问题的原因由于公益一类单位自身收入来源完全由财政下划,由于单位的非营利性和公益服务特征决定单位提供的公益服务产品的无法具体表现,许多工作要合作完成这时一些员工就会滥竽充数但也却还不会影响收入,时间一长公益一类事业单位联盟人员思想就会死板固化。加之单位中服务岗,专业技术岗人员多,制定绩效考核方案的人在有关知识方面还存在不足,因此在建立绩效考核方案上就会有漏洞。同时由于单位显著的非盈利性和公益性质特点,提供的公益服务不与经济利益挂钩,许多员工工作无法量化导致无法像企业考核员工设立关键指标就可以开展针对性考核,笔者归纳整理并且进行的一定的分析,并提出相关的绩效考核方案优化建议。论文就绩效考核方案优化如调整关键考核指标、考核后续的反馈交流监督机制、考核后的结果如何应用做出相应的思考,并且辅以绩效考核方案配套措施如加强领导人员的责任意识,改变员工铁饭碗思想、做好与被考核人员的沟通工作、建立完善的绩效考核培训制度。希望通过优化绩效考核方案和有关配套措施以图解决出现在公益一类单位人员绩效考核问题,对类似的其他公益一类事业单位的人员绩效考核问题改革上希望能有一定参考意义。
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