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本论文是一项对中国事业单位人事管理制度和决策的个案研究。本论文通过分析被研究单位，L出版社(国有事业单位)的历史以及近三年的具体人事实践，关注组织人事制度的决策、变迁和运行过程，以及组织内部如何拣选人员、如何将各种资源分配给员工。本论文发现，在这个组织的招聘、培训、薪酬和考核晋升等方面，展现出了大量的制度更迭和决策过程，在此过程中，不管是组织的领导者、决策起草部门还是组织中的员工都在积极追求一种“人际均衡”和“人际熟悉”的状态。
组织人事管理涉及组织的制度、结构、决策和运行等方面，这也是关于组织一般意义上的问题。组织理论和其他相关理论对于上述问题有着悠久的研究历史和丰富的成果，它们构成了本论文的基础。总体来说，相关的理论基本上是循着两种解释机制的路径对组织制度、结构、决策和运行进行研究和分析的，一个是效率机制的路径，另一个是合法性机制的路径。但是对被研究单位的考察却展示出了一些用效率机制和合法性机制无法合理解释的现象。
地位相悖(地位不一致)、社会比较理论和社会关系网络理论为本研究提供了良好的分析视角。由于人们具有将自己与他人进行比较，从中确定自我价值的心理倾向，因此，当组织成员与组织中的其他成员进行比较，以及与社会上其他特征相似的人进行比较时，如果感到强烈的不平衡，就会打破组织中的人际均衡，导致各种各样的人际矛盾和组织问题的出现。这是组织所不愿意看到的结果。并且，由于组织成员之间的工作关系是嵌入在人们日常交往的熟悉关系之中的，因而组织成员之间必需积极的保持一种熟悉和友好的关系，否则就无法保证良好合作和正常工作。因此，组织通过各种制度和手段维护“人际均衡”，保持“人际熟悉”。
正是基于上述考虑，本论文尝试着吸纳已有理论的积累，在效率机制与合法性机制之外，提出“人际均衡”和“人际熟悉”也是维持组织正常运转的基础性因素，在很大程度上决定和影响了组织结构、组织制度、组织行为和组织决策，包括人事制度和人事实践。并且，当组织目标越不明确和个人绩效越难于测量时，“人际均衡”和“人际熟悉”起的作用就越大。
人际均衡和人际熟悉机制的包含以下五个命题：
命题1，人际均衡的平均化机制：在一个组织中，人与人之间总是在相互比较中产生对自己所处位置的理解和满意。当面对特征近似的组织成员时，组织总是趋向于赋予他们平等的组织内部地位，不希望区分差别，从而避免人际矛盾。
命题2，人际均衡的等级化机制：在人事实践中，组织为了实现差异性的均衡，总是通过一些规章制度制造科层制等级内的平均，等级间的差别，使得大致相似的人保持一致。
命题3，人际均衡的类别化机制：组织为了维护人际均衡，与等级制度相对，会按照成员的特性将组织成员划分为不同的类别。组织通过一些规则、规章、制度等，将同一类别的人聚集在一起，给予相似的待遇，将不同类别的人分隔开来，给予不同的待遇.
命题4，人际熟悉的机制：在一个组织中，组织成员的行为实际上是“嵌入”在人际熟悉的关系之中的。人们之间熟悉的程度，决定了个人能否在群体中获得组织成员的支持等，进而能否取得更高的组织地位和利益。
命题5，制度变革中的人际原则：人事制度变革的起源在一定程度上根源于组织内部的人际不均衡，人事制度的决策往往是基于人际均衡的需要做出的；人事制度变迁的过程同时受到人际均衡和人际熟悉机制的影响；人事制度的改变往往是为了调整人际不均衡以达到新的人际均衡。
本论文也尝试通过效率机制、合法性机制、人际均衡与人际熟悉机制这几个要素的综合分析，勾勒出一个在多方面因素交互影响下发生的组织人事运作和决策过程。在对组织人事实践的具体观察和分析中，作者发现，“人际均衡”和“人际熟悉”机制在一项人事决策中可能同时起作用，并且其重要性往往大于效率机制或合法性机制。