【摘 要】
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在如今的知识经济时代,知识管理是企业管理中重要的一个环节,其中成员间的知识共享能为企业带来创新优势,提升企业的竞争力,因此如何激励员工的知识共享行为一直是管理者和学者关注的热点问题。在管理实践中,薪酬是常用的激励方式,薪酬中与绩效挂钩的部分占总薪酬的比例通常称作薪酬激励强度,以往的研究关于薪酬激励强度对知识共享行为的作用效果没有一个统一结论,其中的作用机制和边界条件也众说纷纭。本研究基于自我决定理
【基金项目】
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国家自然科学基金项目《多动因视角下团队水平与垂直薪酬差距对内部合作及团队绩效的跨层影响》（项目编号:71972097）；
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在如今的知识经济时代,知识管理是企业管理中重要的一个环节,其中成员间的知识共享能为企业带来创新优势,提升企业的竞争力,因此如何激励员工的知识共享行为一直是管理者和学者关注的热点问题。在管理实践中,薪酬是常用的激励方式,薪酬中与绩效挂钩的部分占总薪酬的比例通常称作薪酬激励强度,以往的研究关于薪酬激励强度对知识共享行为的作用效果没有一个统一结论,其中的作用机制和边界条件也众说纷纭。本研究基于自我决定理论,认为个体的行为同时受到外部动机和内部动机的影响,薪酬激励强度是影响知识共享行为的外部动机;员工的内部动机很容易受到领导者行为风格的影响,在支配型和声望型两种不同的地位竞争类型中,团队领导会对员工的内部动机带来不同的影响。因此本研究从动机视角出发构建了知识共享行为激励机制的理论框架,对变量之间的关系进行了合理假设,包括薪酬激励强度对知识共享行为的影响,公平感知在其中的中介效应,领导的地位竞争类型的调节效应。为了验证假设,本研究以华东区一大型文化企业中的成员为研究对象进行问卷调研,借助分析软件SPSS和Amos对回收的169份有效问卷进行统计分析,最终得出以下结论:（1）薪酬激励强度对知识共享行为有着显著的正向影响;（2）员工对薪酬分配的结果和程序公平感知越高,会产生越多的知识共享行为;（3）在薪酬激励强度对知识共享行为的影响机制中,公平感知起到了中介作用;（4）支配型的团队领导对薪酬激励强度和知识共享行为之间的关系起到了负向调节作用,在高支配型领导的团队中,薪酬激励强度对知识共享行为的激励效应降低;声望型领导的调节效应不显著,但其对知识共享行为有直接的促进作用。根据本文的分析结果可以得出对管理实践有启示的建议,为了激发员工的知识共享行为,企业可以:（1）对薪酬结构进行优化调整,适当增加绩效薪酬的比例;（2）确保薪酬结果与员工的付出成正比,增加薪酬分配程序的透明程度,提升员工的公平感知;（3）选择合适的团队领导,领导尽量减少对员工的支配和控制,给予员工尊重和自主性。
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