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培训有效性是指培训实现其目标的程度。由于组织日益增加培训投资，迫切要求加强培训投资管理以便获取更高的培训回报，因此提高组织培训有效性的问题在组织中和理论界引起了广泛重视。本文就将采用文献研究法，运用心理学、经济学和管理学的基本原理，对该问题作系统深入的研究。 全文共分四章，首先对培训有效性进行概念界定，然后对评估培训有效性的常用方法进行了比较和分析，并对培训有效性问题的研究基础和实践基础进行了回顾和总结。紧接着文章运用培训的系统观，对组织中影响培训有效性的因素特别是系统因素进行了较全面的文献研究，通过归纳和分析，找出影响培训有效性的关键系统因素是缺乏管理支持。进而引出对提高培训有效性的客观障碍的思考。论文第三章集中对组织提高培训有效性的客观障碍即组织中的培训利益冲突进行了详细阐述，最后从提高组织的战略培训能力的角度为组织提高培训有效性提出建议。 本文所作的贡献主要在于：1．随着对增加培训回报日益增长的兴趣，虽然来越来越多的学者涉足培训有效性研究，但从培训的系统观的角度对组织培训有效性的障碍进行系统研究的还几乎没有。本文在这方面作了大量细致的工作：文章归纳并分析了业界对培训的消极反馈，文献研究中影响培训有效性的系统因素，以及导致培训缺乏管理支持的根源即组织中的培训利益冲突。这有助于研究者和实践者系统了解培训有效性的障碍，并为进一步探索克服障碍的策略奠定了基础。2．文章对培训有效性的两个关键问题作了较深入的探讨：一是培训有效性评估的问题，文章分析了目前最常用的结果导向的培训有效性评估方法，并提出实践应用时所应遵循的全面原则和未来导向的原则，对防止组织牵强评估培训的经济价值以及只重回报不重整体质量的做法提出了警示；二是组织提高培训有效性的客观障碍的问题，文章通过大量文献研究对关键系统因素进行了归纳和分析，从而得出培训利益冲突是客观障碍的结论。然后通过对培训投资和收益的性质的了解，应用管理学特别是组织理论的观点对组织中复杂的培训利益冲突进行了细致分析。了解组织中的培训利益及其冲突对于避免盲目增加管理干预措施以及仅从局部改进培训有效性的做法具有重要意义。 不过，鉴于文章的最终目的是为组织提高培训有效性的实践提供思路，因而没有对当前组织中提高培训有效性面临的障碍作实证研究是本项研究的一大缺憾。此外，限于篇幅，文章没有详细研究组织提高培训有效性的主观障碍，在组织克服培训有效性障碍的具体措施方面，也还需要在今后做更深入的研究。