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杰克·韦尔奇曾经说过：“任何一家想靠竞争取胜的企业必须设法使每个员工敬业。”在知识经济时代,一个企业能够充分利用知识型员工的智力资本将会给企业带来很大的利益。众所都知,当今很多企业都存在知识型员工敬业度不高的现象,如何让他们更好的敬业一直困扰着现在的企业管理者,也引来理论界的关注。面对这种情况,为了提高知识型员工的敬业度,国内很多企业纷纷寻求有效措施,但收效不甚理想。因此,研究知识型员工敬业度的影响因素,是一个非常具有挑战性和现实意义的课题。本文在相关文献的研究基础上,修订和设计了《A建筑企业知识型员工敬业度影响因素调查问卷》,选取了工作属性、领导行为、人际关系、个人职业发展、薪酬福利、组织管理制度六个影响因素作为本文的影响因素,研究这六个因素对知识型员工敬业度及其维度的影响。作者选取A建筑企业159名知识型员工的问卷调查数据,运用SPSS17.0软件进行了统计分析、描述性分析、信度和效度分析、差异性分析、相关分析以及回归分析,并得出以下主要结论：1、A建筑企业知识型员工的工作敬业度在不同性别层次上存在显著差异；知识型员工敬业度、组织敬业度在不同岗位下存在显著差异；知识型员工的工作属性在不同岗位下存在显著差异；知识型员工的领导行为、个人职业发展在不同学历和岗位两个特征下存在显著差异；知识型员工的组织管理制度在婚姻状况和岗位不同下存在显著差异。2、工作敬业度、组织敬业度与知识型员工敬业度都显著正相关,并且组织敬业度与知识型员工敬业度的紧密程度相对更大；工作属性、领导行为、人际关系、个人职业发展、薪酬福利、组织管理制度与知识型员工敬业度及其维度都显著正相关。3、工作属性和领导行为特征是影响建筑企业知识型员工敬业度的最主要的因素,其次是人际关系和薪酬福利；领导行为对工作敬业度的影响程度最大,然后是工作属性、人际关系、组织管理制度；工作属性对组织敬业度影响程度最大,然后是领导行为、薪酬福利。个人职业发展因素没有进入回归模型,对知识型员工敬业度及其维度的回归效果均不显著,但其回归系数均为正,与前文的相关分析正负指向相一致。基于以上主要研究结论,本文给建筑企业管理者提出以下对策建议：充分认识知识型员工的工作特征,优化人力资源配置；提高领导艺术,增强知识型员工的凝聚力；重视职业生涯发展,提升知识型员工的综合能力；重视知识型员工团队建设,营造良好的工作环境；制定科学的薪酬体系,提高知识型员工敬业度；加强组织制度建设,为知识型员工提供良好的工作平台。