【摘 要】
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高职院校“申本”是我国高等教育实施科教兴国伟大战略的一项重要举措。高职院校“申本”的起因首先来自于高等教育机构始于1999年的“扩招”计划。其次来自于地方经济对就业
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高职院校“申本”是我国高等教育实施科教兴国伟大战略的一项重要举措。高职院校“申本”的起因首先来自于高等教育机构始于1999年的“扩招”计划。其次来自于地方经济对就业市场人才需求的变化。再者，这也是高职院校本身的发展需要上升通道的强烈诉求。几年来，为数不少的高职院校“申本”后不仅为专科生圆本科梦、甚至硕士、博士梦提供了可能，也为社会输送了一批具备扎实实践能力和掌握相当理论知识的人才。在一段时间里，高职院校“申本”的成功案例曾使教育界刮起一股“申本”风。基于此，本文以“申本”后的新建本科院校为考察对象，分析了高职院校“申本”所应具备的内外条件，阐述了“申本”后组织运作所面临的种种困境，包括学校定位方面的、经济方面的、人员方面以及组织文化建设等方面的困境。只有当这些困境妥善解决，高职院校才能真正“申本”，而解决这些困境，非所有高职院校都能具备功力，因此理性看待高职院校“申本”至关重要。
本文以组织变革理论为理论基础，首先对高职教育、普通教育、“申本”以及组织变革的概念予以厘清；其次对组织变革理论在高职院校“申本”中的运用做了阐述，分析了高职院校“申本”的组织变革动力、阻力以及组织变革历程等，同时阐明了组织变革应遵循的原则，做到思变又要善变，只有这样，变革才能成功。
本文选取上海商学院为个案，通过对上海商学院组织变革过程的描述，剖析了上海商学院发动组织变革所具备的有利因素、不利因素，指出了变革所面临的困境及其形成原因，同时找出变革的关键因素：“人”的变革。只有解决了“人”的变革，树立起“以人为本”的管理理念，才能以新的观念指导制度变革、文化变革。上海商学院的组织变革历程足以说明：组织变革是一个漫长的过程，是一项系统性工程，牵一发而动全身，变革有规律可循，却又需要创新。
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