论文部分内容阅读
工资分配一直是社会关注的焦点，工资分配对于个人来说，关系到人们消费的多寡；对于企业来说，关系到员工劳动的积极性；对于国家来说，关系到贫富差距和社会稳定。从我国行政事业单位、国有企业、其他经济类型企业工资分配的改革历程来看，其工资分配存在着平均主义、主观随意等不足之处，这些问题都归结在本文的研究对象——工资结构上。工资结构是工资分配的核心内容，研究工资结构具有重要的理论意义和现实意义。合理的工资结构有利于构造适当的工资等级落差，调动员工的积极性；有利于塑造内外相对公平的工资水平，保证员工队伍的稳定；有利于良性的晋升，促使员工的努力最大化。本文在对工资结构的含义、概念阐述的基础上，分析工资结构设计的理论基础——锦标赛模型，提出工资结构设计和控制的原则及指标体系，运用这些原则和指标来度量我国工资结构，分析我国微观工资结构和宏观工资结构的现状，借鉴美国工资结构设计和控制的一些经验，提出优化我国工资结构的对策与建议。
本文的主要观点认为，工资结构设计的目标是促进内部公平以激励员工留在组织，以及促进外部公平以激励新人加盟并留下来。工资结构的核心内容是工资差距，工资差距越大，越有利于激励员工，但是工资差距必须受到微观组织和宏观社会的资源制约，保持在一定的范围之内。工资差距的大小与经济发展水平呈正相关，经济发展水平越高的地方，其工资差距也就越大。我国的沿海开放城市工资差距比较大，而内陆城市的工资分配还比较平均，工资的激励程度不足。此外，为了更加全面地设计和度量工资结构，还要充分考虑人员结构，不同等级的员工数量必须保持合理的比例。综合工资差距和人员结构对我国的工资结构进行度量和评价，发现我国的收入分配差距比较大，但是工资差距比较小，这主要是由于我国总体工资分配还比较平均，以及工资外收入的存在。
我国的工资结构仍然存在着不尽人意之处，这也是当前改革的热点、重点和难点，亟待进一步优化和完善，本文根据我国工资结构存在的问题提出相应的对策。1．加强工资结构的理论指导，不仅要使工资差距维持在合理的范围，还要使各个工资等级的人员数量保持合理的比例。2．微观上要建立一套有效合理的工资结构体系，使工资结构保持内外的公平性。3．建立最低工资标准的调整机制和高工资的控制机制，使工资差距维持在合理的范围。4．鼓励技术创新所造成的工资差距，缩小行政性垄断所造成的工资差距。5．尽量缩小各地的工资差距，以减少劳动力资源流动的成本。6．建立全国统一的工资指导价位的职位发布和等级划分制度，使工资指导价位真正成为微观组织制定工资结构的外部参考。7．强化工资指导线的调控机能，使工资和经济协调增长，为调控工资结构做好基础性工作。8．完善工资外收入制度改革，使工资外收入货币化、透明化。
本文的创新之处主要有：
1、将锦标赛模型应用于工资结构的设计和度量，并作为本文研究的逻辑起点，使工资结构的设计和度量有了更加坚实的理论基础。本文结合工资结构的理论分析，对我国的工资结构进行实证研究，以提出优化和完善我国工资结构的对策与建议。
2、通过建立指标体系，对我国当前的工资结构的度量与评价作了初步的尝试。由于工资结构的功能和作用是能够为价值不同的工作制定不同的工资水平，能够区别员工不同的个人贡献，而其表现形式是在一系列工资水平基础上的不同等级构成的工资体系，工资结构的度量指标就是在此基础上提出来的。此外，在工资结构设计中充分考虑了人员结构的因素，使得度量工资结构更加全面和准确。
3、探讨工资结构设计和控制的目标，认为其目标主要是为了达到组织的内外公平。微观工资结构和宏观工资结构相互影响、相互联系，通过对微观工资结构和宏观工资结构的设计和控制，能塑造内外公平的工资结构，以吸引、留住和激励员工。