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随着我国经济的快速发展，大型跨国公司竞相到中国投资、发展。在华外资企业带动了中国经济的发展。据中国国家统计局2007年的数据显示，外资企业与国有企业和民营企业三分中国的工业经济，外资企业对中国税收的贡献也巨大。外资企业在为中国经济的发展注入活力、带来资金、先进技术和先进的管理经验的同时，还雇用了大量中国本地人才。知识经济时代知识员工的重要性已越来越引起管理学界的重视，针对知识员工的激励问题，中外学者作了大量的研究，然而针对工作在外资企业中的知识员工的激励研究相对较少。本文从激励的基本原理出发，对激励理论进行总结，对外资企业特点做了系统分析，总结了外资企业知识员工的特点，在此基础上，并结合中外学者关于知识员工特点的研究和激励因素的总结，提出了针对外资企业知识员工的激励因素，并根据激励理论提出了相应的激励措施。最后以AA公司仿真团队为实例进行调查研究，对本文提出的激励因素进行了验证，并根据调查结果，结合外资企业知识员工的激励措施，提出了针对AA公司仿真团队的激励措施。
在华外资企业普遍采用集团公司的管理模式和理念，其具备竞争力的报酬、良好的工作环境、重视人才的管理理念、相对完善的管理体系和制度吸引了大批中国优秀的本地人才加入到外资企业工作。但同时外资企业也存在一些问题，主要表现为中西方文化的冲突、缺乏产权激励措施、外资企业员工流动性大和忠诚度低等的问题。经过分析和总结，本文认为外资企业的知识员工的特点是：个人素质高、注重个人发展、成就感强、创新性强、具有复合性的需求、流动性高和对公司忠诚度低。
针对外资企业知识员工的特点，并结合中外学者关于知识员工激励因素的研究，本文认为外资企业知识员工的激励因素有：薪酬、个人成长、个人发展前景、成就感、团队发展前景、同事之间融洽的关系。这些激励因素反应了物质激励和精神激励两方面的内容，从奥尔德弗的ERG理论角度来看，这些激励因素又属于生存、关系和成长三个方面的需要。
从这些激励因素出发，综合中外学者对知识员工激励措施的研究，并结合知识员工的特点和需求，本文从生存需要角度、关系需要角度和成长需要角度针对外资企业知识员工激励措施进行了设计。针对生存需要的激励措施包括工作环境和薪酬，根据外资企业的特点，薪酬激励主要考虑固定工资、奖金和福利方面。从关系需要角度出发，主要的激励措施包括企业文化、同事融洽的关系和领导的管理水平。从成长需要的角度出发，主要考虑愿景激励、成长激励、成就激励，其中愿景激励包括组织发展和个人发展的结合，成长激励包括职业生涯规划、教育培训、授权和晋升等，而成就激励包括工作的挑战性、技能多样性、工作价值和荣誉感。
本文以AA公司的仿真模拟团队为研究对象，对所提出的激励因素进行实证研究。AA公司是一家大型跨国集团在中国的全资子公司，其仿真团队成员全部是大学本科以上学历，80％的员工是硕士研究生毕业，而且从事的是高科技工作，知识含量高，需要复杂的脑力劳动，工作是以项目的形式完成，需要与团队成员合作完成。AA公司仿真团队成员是典型的知识员工，符合本文界定的外资企业知识员工的定义。
调查结果表明除了生活-工作平衡这一因素外，仿真团队的激励因素与本文所提出的外资企业知识员工激励因素基本相同。而通过对仿真团队的情况进行进一步分析发现，团队成员重视生活-工作平衡是因为他们曾经工作十分饱满，所以期望有一个相对平衡的生活，也就是说生活-工作平衡是否具有代表性还不能确认，这也说明知识员工需要的多样性。
在对仿真团队的激励因素调查基础上，提出的具有针对性的激励措施是：团队愿景建设、员工培训、考核体系和考核流程优化、给员工授权和提供指导。
本文的主要结论是：外资企业知识员工的激励需求有知识员工的一般特点，但也有特殊之处，总结起来可以从生存、关系和发展三个方面进行描述；针对外资企业知识员工的激励措施也应该从生存需要角度、关系需要角度和发展需要角度进行考虑；通过对AA公司的仿真团队的实证调查，对本文提出的关于外资企业知识员工的激励因素进行了验证；最后本文认为任何激励措施都要有针对性，即根据具体情况进行激励。
本文的第一章是绪论，主要讲述研究的背景，目的和意义，以及研究的方法。第二章对对激励和激励理论进行综述。第三章对外资企业和知识员工的特点进行描述。第四章对外资企业知识员工激励因素进行分析和确定。第五章针对外资企业知识员工的激励因素提出相应的激励措施。第六章以AA公司仿真培训团队为例对本文提出的激励因素进行验证并提出针对AA公司仿真团队的激励措施。最后一章对全文进行总结并指出研究的局限性。
本文是案例研究性论文，论文的研究采用理论综述，相关文献综述，系统分析和归纳以及调查分析验证的方法，本着提出问题并根据理论分析问题，得出结论并提出相应的解决方案的思路进行研究。
本篇论文的主要创新点是针对外资企业知识员工这个群体的特点进了系统的分析，并提出外资企业知识员工的激励因素，并根据激励理论和相关研究针对这些激励因素提出激励措施。
本文的局限是用于实证研究的AA公司的仿真培训团队的样本规模(30人)还不够大，实证的结论还有待进一步验证。