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20世纪80年代起，随着“变化”、“不确定”、“非连续”等逐渐成为企业经营环境的主要特征，人力资源管理受到了越来越多的关注。本文从“最终检验管理的是企业绩效”出发，试图通过对“人力资源管理”、“人力资源管理与企业绩效的关系”以及“人力资源管理影响企业绩效的机制”等讨论，来证明人力资源管理对企业绩效影响的存在，并揭示人力资源管理影响企业绩效的作用方式与作用过程，从而对我国企业的人力资源管理实践提供指导。
本文首先对人力资源管理展开讨论。在对人力资源管理演化历程的考察中，我们发现：1)以不确定性为主要特征的经营环境迫使企业管理将注意力投向企业中唯一能为自身变革提供动力的因素——人，因此，人力资源管理必将占据企业管理的核心位置，并对企业绩效具有重要影响；2)人力资源管理关注于与人有关的企业经营运作问题，而非局限于人自身，其致力于通过员工创造力与积极性来提升企业绩效。在对人力资源管理的分层剖析中，我们发现：1)人力资源管理的核心思想并非“把人视为企业的一种关键性资源”，而更体现在对人这种关键性资源的使用方式上，其表现为两个基本信念的统一；2)任务与角色的变化揭示出人力资源管理正承担更大的价值创造责任。总之，对人力资源管理的相关分析得出：人力资源管理应该对企业绩效具有重要的影响。
其次，本文对人力资源管理与企业绩效的关系进行研究。在基于持续竞争优势的理论分析中，我们发现：1)人力资源是有价值的和稀缺的，基于人力资源的竞争优势是不可完全模仿的和不可完全替代的，因此，人力资源可以成为企业持续竞争优势之源。2)人力资源管理一方面决定着企业人力资源的状况，一方面又是人力资源形成持续竞争优势的条件变量，因此，人力资源管理是企业基于人力资源的持续竞争优势的重要决定因素。在影响存在性证明中，我们的以下研究假设获得支撑：1)其人力资源管理成功地扮演着战略伙伴、行政专家、员工领头人、和变革促进者等多重角色的企业拥有较好的绩效：2)其人力资源管理在工作分析与设计、人事(招募、选聘与配置)、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利以及员工关系等六个职能领域有良好表现的企业拥有较好的绩效：3)实施某些特定人力资源管理实践的企业拥有较好的绩效：4)其人力资源管理实践越接近于人力资本提升系统的企业拥有较好的企业绩效。这表明人力资源管理与企业绩效之间确实存在着积极的关联。
最后，本文对人力资源管理影响企业绩效的机制进行研究。我们以员工行为及其影响因素为联结点，给出了人力资源管理影响企业绩效的模型。根据这一模型，人力资源管理可以透过对员工行为认识、行为能力、行为意愿等行为影响因素的作用，激发和引导员工的行为。从而使企业与员工都将获得较好的绩效。在案例分析中，我们通过对合肥美菱集团公司20年的发展历程和成功经验的总结，再次证明了人力资源及其管理对企业的生存与发展起着举足轻重的作用。