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全球化时代的国际竞争更加激烈,各个国家和地区对资源的开发、配置、利用和管理越来越转向以人力资源为主,而人力资源能力则从根本上决定了一个国家和地区的综合实力和竞争力。中国加入世贸组织后,将更加直接地参加国际竞争,更加直接地全方位、宽领域、深层次地面对全球化所带来的各种挑战。 战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management,SHRM)产生于20世纪80年代中后期,近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入,并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理,战略人力资源管理定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。当代人力资源管理是组织的“战略贡献者”(Strategy contribution)。战略人力资源管理的基本职能是:保证组织在“竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置”等方面具有效率。 德国西门子公司是倡导战略人力资源管理的典型跨国公司之一,在以本土化为核心内容的人力资源战略方面的实践中积累了宝贵的经验和教训。本论文以西门子的人力资源战略实践为研究对象,介绍了西门子公司在华发展简史、早期及目前的在华人力资源战略概貌,简要分析了西门子在华人力资源战略伴随组织战略及环境变化而引致的战略演进过程,以及战略调整的方向和重点;分析了西门子公司在中国本土化人力资源战略实施的背景,对战略实施中的组织建设、员工能力开发、绩效管理以及管理执行力等方面进行了评估,向读者揭示了西门子公司基于网络化的组织结构,多层次的员工能力开发体系,吸引人才、留住人才的高效率的绩效管理系统,以及作为人力资源战略顺利实施的基础和保障的管理执行力;指出了西门子在华人力资源战略实施过程中尚存在三个方面的突出问题:一是人力资源战略与组织战略的融合问题,二是事业部与公司整体在人力资源战略上的差异,三是人力资源战略实施的效率损失问题;最后结合中国企业人力资源管理的实际,提出了中国企业开展战略人力资源管理应重点关注的环节和方向:一是加强对员工能力的开发与利用,建立综合有效的培训体系,二是提升人力资源管理部门的职能,从传统行政支持转变为企业经营管理者的合作者,三是加快企业人力资源管理的信息化进程,他不仅是基础数据的快速共享或交流,还是使企业知识积聚,组织高效的必然选择。