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薪酬以及与之相关的收入分配问题，无论在什么地方，都是人们最为关心的问题之一。随着市场经济的发展以及经济全球一体化速度的加快，中国经济在市场化的浪潮中得到了迅速的发展，中国企业也得到了较快的成长和发展。然而，在企业发展的过程中，无论是怎样的企业都面临着不同程度的人力资源管理难题，特别是其中的薪酬管理问题。 薪酬管理对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励员工，而使用不当则可能给企业带来危机。如何建立起完善的薪酬体系以吸引和留住优秀的员工和如何充分地发挥薪酬的激励作用以达到最大限度地调动员工的工作积极性，激发他们创造性地开展工作等问题在现代企业越来越突出。所以，建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义，同时改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。 本文首先通过对薪酬的定义、功能进行了说明，使人们对薪酬的了解更加深刻，并从企业经营与战略的高度以及整体人力资源管理体系的角度，来阐释薪酬管理在现代企业中的地位及其作用。另外从公司战略、公司的发展阶段和公平性三个视角，对薪酬设计所需要考虑的因素提出要求，强调薪酬设计必须作好相关的调查工作。 接着文章通过运用薪酬管理的相关理论，根据调查的要求，对某省电信实业集团公司属下重组后的某通信监理公司的薪酬体系从公司的组织结构、业务范围、人员状况、公司战略、战略对人员的要求、外部环境和内部需求、目前薪酬的结构、薪酬的发放形式等可能对员工造成薪酬影响的多个方面进行了分析，并着重对影响员工满意度的薪酬的外部竞争性、内部公平性进行了深入的分析。外部竞争性即公司需要根据行业的特点和自身的发展阶段，制定合适的薪酬策略，薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力。内部公正性即保证公司内部各部门、各职位族之间具有较强的合理性。在外部竞争性的分析中，作者选择了与通信监理行业有关的公司（与建筑监理行业及通信行业的施工、设计、监理公司）进行分析比较，使结果具有可比性，更加有说服力;在内部公平性的分析中，选择了等级之间的比例、部门之间、地区之间的差别、晋升途径等进行分析比较，从两方面的分析比较中，我们发现旧的薪酬体系存在的弊端:1、核心层以上人员的薪酬对外没有竞争力，即不能吸引和留住对公司发展具有关键性的优秀人才;2、对内不公平，这样会造成公司内部优秀人才的流失，所以原有的薪酬体系已经不适合目前企业的发展战略和目标。 根据最新的薪酬管理理论知识，薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现，因此该通信监理企业必须重新构建新的薪酬体系。 本文最后从企业的发展战略和目标的角度出发，根据目前企业所处的发展阶段和公司的实力，以加强企业薪酬的外部的竞争性和内部公平性为原则，重新构造了该企业的薪酬体系，即核心层以上人员薪酬略高于市场水平，其他人员的薪酬与市场水平保持一致。文章对薪酬制度的制定、岗位的确定、岗位系列的划分进行了说明，并对各部分的具体构成进行了设计。绩效工资在整个新的薪酬体系中是可变性最大的，也是最具激励作用的。文章从绩效工资占总薪酬的比例、对外的竞争性、对内的公平性等方面进行了设计和说明，把绩效考核的结果充分应用到薪酬体系之中，并介绍了具体的计算和考核方法，使得绩效工资与绩效考核真正联系起来，说明了绩效考核在薪酬管理中的重要性。 绩效考核是组织对员工在工作中的综合考核、评价，是对员工能力、业绩、团队合作精神等多方面的考核，它的主要作用是配合人力资源在薪酬体系的实施，改进、提高员工的绩效，改善上下级关系，提高企业劳动生产率，使通信监理公司实现吸引和留住核心层以上关键性人才，从而达到企业实现引领行业进步的战略目标。