【摘 要】
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随着中国教育事业发展,民办高校的地位也越来越高,民办高校教师激励机制研究成为重要课题。然而,民办高校管理者一直面临的重要问题是怎样更好的调动教师工作积极性,民办高校可持续发展的战略规划部署也会受其影响。目前民办高校普遍使用的教师激励方式为物质奖励和大众化绩效考核评优制,其优点见效快但也存在一定不足,教师执行效力缺乏持久度,在一定程度上难以确保激励的公平性与全面性,同时也缺乏了灵活性。若要充分挖掘教
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随着中国教育事业发展,民办高校的地位也越来越高,民办高校教师激励机制研究成为重要课题。然而,民办高校管理者一直面临的重要问题是怎样更好的调动教师工作积极性,民办高校可持续发展的战略规划部署也会受其影响。目前民办高校普遍使用的教师激励方式为物质奖励和大众化绩效考核评优制,其优点见效快但也存在一定不足,教师执行效力缺乏持久度,在一定程度上难以确保激励的公平性与全面性,同时也缺乏了灵活性。若要充分挖掘教师的主体能动性不仅需要借助外部力量作用的推动,还应当促进教师个体激发其内在驱动力,促进教师思想行为的转换,从最初的机械式执行任务到积极主动配合来完成目标。本文以民办高校M学院为研究对象,结合地域亚文化的特征,深度剖析制约M学院教师自我激励要素缺乏的原因。民办高校M学院应当突破以制约控制为主的外部激励机制的局限,转向研究如何最大限度激发教师的创造力和潜能,探索促进教师自我激励机制形成的策略。通过总结当前研究成果,结合管理学、人力资源管理等学科知识探讨目前研究的不足和方向,从而持久有效地发挥教师自我发展、自我完善的内驱力,以期提高我国民办高校教师自我激励机制的可行性、实效性。
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