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中国在实行计划经济体制时期，一度忽视行政效率和行政成本的问题。改革以后，我们的改革重心又一直偏向理顺党政关系、政企关系、机构改革、建立和完善公务员制度等，以至我们在加人WTO后才蓦然发现极低的行政效率、极高的行政成本，既严重阻碍了社会主义市场经济体制的完善和正常运行，也严重损害了政府形象，损害了党群、干群关系，已到了非改不可的地步。正因为如此，党的十六大报告在谈到深化行政体制改革的任务时明确指出，要提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。对政府实行绩效考核，将不仅能促进党的十六大提出的行政改革目标的实现，而且能为巩固改革成果提供深层次的制度保障。政府绩效考核包括三个层次：政府、政府职能部门和公务员，其中公务员绩效考核是政府绩效考核的核心。由于公务员绩效的特殊性以及政治文化环境等因素的影响，导致了公务员绩效考核成为我国乃至全球公认的难题。如何针对中国公务员这一特殊群体，设计一套合理的、操作性较强的公务员绩效考核体系是本文的出发点和落脚点。本文首先介绍了绩效考核理论的含义和由来，阐述了美、加、日、法、德等国家公务员考核制度的沿革，并总结了可资借鉴的经验；其次，阐述了中国公务员绩效考核的沿革和现状，总结了公务员绩效考核存在的主要问题，如考核缺乏和其他组织活动的联系、激励功能失效、考核指标体系缺乏科学性和针对性、考核主体单一且与被考核者之间信息不对称以及观念误区。在此基础上分析了四大原因，如体制性障碍、公务员绩效价值多元化、政治文化环境的影响等。本文的核心内容，是公务员绩效考核体系总体框架的构建，重点是公务员绩效考核指标体系。根据我国《公务员法》的职位分类的规定，笔者在设计指标体系时充分考虑了综合管理、专业技术、行政执法三类职位的工作性质、工作内容和工作特点，利用KPI考核体系和关键成功要素分析法，有针对性地构建了三类公务员的考核指标，运用层次分析手段，确定指标的不同权重，通过设立指标标准、考核等级、考核分值等后续环节形成了一整套考核指标体系。进而构建了公务员绩效考核体系的总体框架，包括考核目的和原则、考核主体、考核流程、考核监督、绩效沟通以及绩效改进计划等。文章最后部分，提出了保障公务员绩效考核体系有序运行的四大措施，认为应该从加强评价者培训、实施绩效沟通，以及树立绩效考核参与者主体意识、吸收借鉴国内外先进经验等方面来解决我国公务员绩效考核存在的问题。综合全文来看，创新点主要在于构建了分类别的公务员绩效考核指标体系。针对综合管理类职位而言，笔者依据关键成功要素法设计了德、能、勤、绩、廉下面的31项关键绩效指标，如“德”下面的指标包括政治理论、民主性、方针政策、社会道德、职业道德、进取心、原则性和法律观念，在此基础上运用层次分析法，设计了德、能、勤、绩、廉的权重以及各级KPI的不同权重；同理还构建了专业技术类职位的28项关键绩效指标和行政执法类的27项关键绩效指标。然后再结合考核等级和分值，形成了一套系统的公务员绩效考核指标体系，最终对公务员的各项表现打分定级。