【摘 要】
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目前我国调职争议颇多,为维护劳动者利益,劳动立法对用人单位调职权限制较大。相反,司法裁判规则给予企业调职充分的空间,保障企业的经济效益。调职问题涉及工作地点、工作内容的改变,易造成劳动者家庭生活上的不利益。因此,如何平衡劳资双方的利益为解决调职争议的关键。然而,在司法审查过程中,用人单位调职行为合理性标准适用较为混乱,合理性标准未细化,各标准之间存在冲突。与此同时,法院对调职条款的审查过于宽松,甚
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目前我国调职争议颇多,为维护劳动者利益,劳动立法对用人单位调职权限制较大。相反,司法裁判规则给予企业调职充分的空间,保障企业的经济效益。调职问题涉及工作地点、工作内容的改变,易造成劳动者家庭生活上的不利益。因此,如何平衡劳资双方的利益为解决调职争议的关键。然而,在司法审查过程中,用人单位调职行为合理性标准适用较为混乱,合理性标准未细化,各标准之间存在冲突。与此同时,法院对调职条款的审查过于宽松,甚至忽略。针对上述几个问题,法院应在遵循劳动法立法精神和原则的基础上,把审查调职条款作为调职行为合理性审查的前提,严格审查调职条款的内容,确定劳雇双方调职条款合意基础,再通过合理性标准来判断用人单位调职行为是否合理。至于怎么判断调职行为是否合理,法院在司法审查过程中,笔者觉得可以从调职原因、程序、结果三个不同层面来考量。在调职原因合理方面,可以考量调职行为是否基于企业生产经营需要、是否满足岗位基本要求;调职程序合理方面,审查调职主体是否合法、协商程序是否合理、保障程序是否合理;调职结果方面,审查调职人选是否合理、调职后岗位的合理性。调职是企业管理员工,节约企业人力成本,优化企业结构的重要方法之一。调职问题涉及劳资双方的利益,一方面我们需要保障劳动者权益,另一方面我们也要尊重用人单位的用工自主权,提升其用工灵活性。完善调职行为合理性标准的认定可以弥补现行法律于司法适用中弹性不足的问题,有利于维护劳动力市场的稳定,维持良好的劳资关系,具有现实意义。
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