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该文根据战略管理理论和竞争优势理论,提出了企业通过战略性的绩效和薪酬管理系统,可以达到"产品与服务领先"或"成本降低",从而获得竞争优势.论文指出,战略性绩效管理体系的设计应注重绩效管理的系统性、过程性、目标性和沟通性.为了将绩效管理提升战略管理层次上,将绩效管理直接明确地与组织战略性绩效目标联系起来,论文以目标管理(MBO)经典理论思路为基础框架,借用目前新发展的"关键绩效指标"(KPI)法和"平衡计分卡"(BSC)的思想和方法,构建成一种新型的三层四维PAS战略性绩效管理体系.三层为企业总体层、部门层和员工个人层,四维为财务收益、顾客、内部流程和学习和成长维,整个评估系统包括三个表格:业绩评估表(Performance)、能力和态度评价表(Ability and Attitude)、未来发展建议表(Suggestion).论文结合某报业集团的实例,针对该报业集团的实际情况,选取了相关关键指标,并采用专家打分和层次分析法等各种方法,得出了针对其广告部门经理的全面的PAS绩效管理方案.论文认为,传统的薪酬制度存在很多弊端.薪酬制度的战略性选择包括薪酬的水平策略、结构策略和分布策略几个方面,具体策略的选取要根据企业的总体战略和企业自身的特点来制定.战略性薪酬管理与传统的薪酬相比,具有很大的优势.论文认为,薪酬满意度对应与薪酬的多维性,具有薪酬水平满意度、薪酬结构满意度、薪酬体系满意度、福利满意度多个维度.薪酬满意的各维度通过不同的形式影响组织的绩效.在设计薪酬体系时,要考虑到薪酬的激励性因素.如薪酬激励不只是货币工资,而是外在薪酬和内在薪酬的体系.另外,提高薪酬激励效果还在于选用具有激励性的计酬方式.论文认为,企业战略性薪酬的设计应考虑到企业的内外部环境的变化、企业的文化和战略、企业的薪酬制度和薪酬的设计方法四个层面.论文指出战略性薪酬体系的设计应基于职位分析,薪酬调查的基础上根据每个员工具体的职位(Position)、绩效(Performance)和激励(Incentive)的需要来构建,才能实现薪酬的战略管理,获得竞争优势,并提出了战略性薪酬体系(PPI)设计模型.并对具体的战略性薪酬体系(PPI)的构成作了详细研究和说明,并给出了实例.