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本文主要内容是针对某IT公司战略发展需要，为其设计薪酬绩效管理体系和制度。 A公司为一从事电子商务业务的互联网公司，一家有着5-6年历史的民营企业。在公司的发展历程中存在着与众多民营企业类似的重市场占有率、重增长率、轻管理的特点。而随着公司业绩的不断增长，规模不断扩大，已经渡过创业阶段的A公司也进入了管理升级期。在这一管理关键时期，A公司管理层确定的战略目标为行业领导者地位、低成本运营、面对市场的快速反应、提升顾客体验（内、外部顾客）。随着销售商品产品线的扩张、缩减、类别调整，A公司的组织结构也在几年的发展历程中，经历了直线职能制向准事业部制的转化，最终确定现行的组织结构按不同产品线划分的准事业部结构。 正因为公司面临管理的拐点，公司管理层期望实现公司发展的飞跃，进入良性循环的健康发展阶段。本着这一目的，本人在进行了充分的调查分析及与公司管理层的讨论后，结合公司的发展战略提出了公司的组织结构的调整建议，在组织结构调整的同时，进行了公司薪酬绩效体系和管理制度的再设计。期望通过薪酬和绩效管理体系的重新规划，提高员工工作责任感，提高工作效率，减少内耗，加强协作，体现分配的公平与公正，保证员工合理回报。增强员工与企业的双向忠诚度。 在进行薪酬绩效体系再设计之前，进行了大量的分析研究工作，发现、诊断、审示公司现在绩效薪酬制度的一些问题，比如:由于公司制订战略有一定盲目性，战略目标未有效分解，没有相应行动计划的支持，导致战略的无效;同时战略的盲目又导致组织结构及人员的较频繁调整，使员工流失率较高，没有归宿感，整体工作效率低下;绩效目标未充分与战略结合，战略变化，而绩效目标没有跟进调整;绩效考核未落实到个人，且在实施过程存在问大锅饭平均主义等现象，绩效管理没有起到应有的合理评估员工业绩，激励员工努力工作，保证员工工作方向与公司保持一致的基本目标。比如:A公司现有薪酬体系仅依靠简单统一的职务级别，没有反映不同部门、不同岗位对公司业务的重要程度，且简单的职务工资制使员工加薪基本靠升职来实现，造成公司人员结构的不合理，管理层人员的不合理冗员;公司现有福利项目刚性较强，除了与公司业绩个人业绩不挂钩之外的刚性，也包括福利项目实施过程的死板，缺乏弹性。 经过与A公司管理层充分的沟通，通过对不同绩效管理办法的研究和对比，最终确定了KPI绩效管理方法。这一方法通过找到关键领域，将着眼点集中在为组织带来80％业绩的领域，分析出关键指标，并将关键指标层层分解落实到个人，保证公司战略与目标计划的全员参与，提高员工个人业绩水平，将员工个人发展目标引向公司发展方向，提高公司核心竞争力，使员工与公司发展荣辱与共。 而结合A公司公司战略、目标计划、人力资源管理思想之后，最终共同确定了市场份额、经营任务（销售毛利）达成率、预算达成率、以创新为导向的客户服务意识和质量为公司核心KPI指标。然后将这一指标依据A公司不同部门、岗位人员所承担职责不同，逐层到各部门、岗位，并形成不同部门岗位的不同KPI指标。比如:采购部门KPI指标定义为销售额、毛利率、库存、开发新产品线数量、其他收入、竞争对手比价;客服部门KPI指标定义为接通率、投诉量、升级投诉率、咨询受理时长;物流部门KPI指标定义为商品损耗率、送达服务速度、分包准确率、物流成本控制等。 就薪酬体系的改革，期望达到激发员工的工作积极性，提高员工素质，建立公平、合理的报酬分配制度，促进组织的发展，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境的目的。 就员工满意度调查的结果，以及市场行情作了调查分析，得出公司收入水平居市场中下水平的结论，但因公司面对激烈的市场竞争，制订了“低成本运营”的战略，所以确定了“人头费略有增长，实行员工持股计划，实行弹性福利包计划，将员工收益放在长期，增强员工稳定性”的薪酬体系改革的方针。 在此方针的前提下，本人提出了薪酬组合的概念，组合中包括工资、资金等短期报酬，股票期权等长期激励和弹性福利包等组成部分。 就长期激励和短期激励的结合，提出了基本工资+绩效工资+期权的组合方案。具体为将工资制度设计为针对不同岗位特点、不同业务特点的三种薪资类型:年薪制、职务职能工资制、计件工资制三大系列。对公司管理层和重要岗位的骨干给予期权作为整体收入的重要组成部分。 就福利提出了除法定福利之外依据员工职位、服务期限和员工实际需求而在一定程度上组合的方案。并为了提高福利保险、降低福利成本、满足不同需要，增强员工稳定性、融合企业与员工关系，设计不同的福利计划。 一种类型是针对全员统一的福利内容，除法宝保险福利外，还包括弹性工作时间、带薪年假、加班补贴、年度体检等内容。 一种类型是赋予员工工作内容以外的价值比如员工本人及家属商业医疗、人身意外保险，各种文体健身活动 一种是针对公司高层和业务骨干，更具奖励性质，并为适应满足不同员工的不同需要的福利项目，包括商业养老保险、提升员工专业技能和管理技能的高额培训、子女教育费、奖励性的旅游渡假费用、购房或购车货款。这类项目按员工不同级别确定总体福利包额度，由员工根据自己的需要自由组合。 当然，本文提出的薪酬绩效管理体系的方案设计，有各种局限性，且在实施的过程还要根据实际情况进行相应的调整。但最终要达到的目标就是激励、保留人才，保证公司与员工个人发展的一致性。