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绩效是公司企业的现实目标，一切经营和管理活动皆以此为出发点和归宿。无论实践中影响企业绩效达成的因素有多少，最终都建立在员工个人绩效实现的基础上。员工个人绩效既取决于能力，也取决于态度，鉴于能力的相对稳定性，在能力既定的情况下如何充分调动员工的积极性和热情，通过努力工作实现组织期望的优良绩效，就成为人力资源管理乃至管理活动中最重要的一项工作。 在人力资源管理实践中，员工激励的形式有很多，物质的和精神的、长期的和短期的、固定的和弹性的，薪酬是其中最具基础性作用的形式。常被认为仅具保健功能的薪酬，能否有效激励员工，调动其积极性并努力工作从而提升工作绩效，除了取决于薪酬本身的测算依据、绝对规模和兑现形式之外，更取决于员工对薪酬是否公平的实际感知，也就是员工会将薪酬与他人薪酬、自身贡献和过去薪酬进行一系列对比，从而判断自己是否被公平对待，继而决定之后的工作投入度等等。也就是说，薪酬激励与工作绩效之间，存在有公平感知这样的因素在发挥调节作用。 基于上述讨论，本文对薪酬激励与工作绩效的关系进行深度研究，重点考察公平感知对二者关系的潜在调节作用。为研究课题，在薪酬激励、工作绩效、公平感知的文献基础之上，对三者关系之间的五个研究进行了假设，通过实证研究和结果分析得出最终的结论。第一章分为四小节，分别阐述了研究背景与研究意义、研究内容、研究思路与研究方法、可能的创新与不足，为全文的研究进行了铺垫。第二章分为三小节，分别阐述了薪酬激励研究综述、工作绩效研究综述、公平感知研究综述，为全文的分析研究奠定了基础。第三章分为二小节，分别阐述了理论基础和研究假设。第五章分为六小节，分别为相关性分析、回归性分析、薪酬激励与工作绩效的相关性讨论、薪酬激励与公平感知的相关性讨论、工作绩效与公平感知的相关性讨论、公平感知在薪酬激励与工作绩效之间的调节作用讨论，通过这些分析最终得出了：薪酬激励与员工绩效正相关、薪酬激励与公平感知正相关、公平感知与工作绩效正相关、公平感知在薪酬激励和工作绩效之间起到调节作用、公平感知在薪酬激励和工作绩效之间的中介作用不成立的结论。第六章分为二小节，分别为研究结论和管理启示。 本文的研究及结论，既丰富了薪酬激励与工作绩效关系的相关研究，从公平感知视角提供了新的视角，也为企业优化薪酬激励机制设计，提高员工工作绩效提供了理论和实际参考。