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在当今的知识经济时代，知识型人才对于企业的长效发展起着重要的作用。知识型人才不同于传统上听从命令或按规定程序工作的员工，他们所从事的工作具有创造性;工作程序具有较强的个性和自主性。只有激发其活力，让其迸发出极大的工作热情，才能提高工作效率，从而促使企业高效发展。促使知识员工迸发出工作热情的途径有各种各样，成就感激励就是其中之一。本文以太原理工大学建筑设计研究院（简称设计院）为实证，对其知识员工的成就感激励进行了探索性的研究，期望发现影响成就感激励的因素及其在设计院知识员工激励中的重要作用，以及员工成就感激励与设计院整体绩效水平之间的关系，并通过改善现有的激励措施提高员工的成就感最终达到提高企业绩效的目的，实现企业与员工的双赢，从而对设计院的高效发展有所裨益。 研究思路具体如下:首先在对设计院员工现状和存在的问题进行简要描述的基础上，结合现有的关于成就感激励理论的文献研究，推断性的分析设计院知识员工成就感的缺失可能是导致设计院绩效下降的主要原因。其次通过对设计院知识员工的实地访谈和调查问卷的方式，展开对设计院知识员工成就感激励的调查与分析。在此基础上，确认上述推断的正确性，即设计院知识员工成就感激励确实直接影响着员工工作效率的提高，并根据分析结果总结出对于设计院知识员工成就感激励影响较大的激励因素，据此指出设计院员工成就感激励措施改善的方向和重点。最后是对设计院知识员工成就感激励措施的改进建议。在研究的过程中，本着务实求真的态度，层层推进。由于知识员工成就感的激励对于设计院起着重要的作用，因此，本研究结果对于完善设计院激励体系，增强设计院的竞争能力，促进其更好地发展，具有积极的现实意义。 太原理工大学建筑设计研究院（简称设计院）地处山西省太原市，是山西省排名较前综合甲级设计院，多年来保持着良好的经营业绩，持续多年为学校上缴利润，取得了较好的社会效益和经济效益，是一家典型的高校科技型企业。近年来，随着国家经济建设的发展，给设计院带来了良好的发展机遇。但建筑设计市场的竞争也日趋激烈，给企业带来了巨大的生存发展压力。而设计院近几年出现的员工工作动力不足，工作效率下降的现象，又在很大程度上影响着企业的发展，因而如何有效的激发占其员工总数83％的专业技术人员的工作动力和工作热情，提高他们的工作效率成为企业亟待解决的问题。 设计院的专业技术人员具有典型的知识员工的特点，因而文章第二部分对国内外现有的知识员工成就感激励的理论展开理论综述，并将设计院现状与相关理论相结合的基础之上，推断性的得出以下结论:（一）设计院知识员工工作绩效有所下降，可能正是由于他们缺乏工作成就感所导致的。因而如何找到有效的激励因素并加以改善以加强设计院知识员工工作的成就感，是提高设计院整体工作绩效的重要途径。（二）影响成就感激励的相关因素可以分为组织、个人、团队激励因素，而这些都与工作自身有着紧密的联系。 基于理论综述的推断性结论之上，本文在第三部分结合理论研究展开实地访谈和调查问卷，首先进行了实地访谈:通过实地访谈30名知识员工，了解他们的需求，以及对成就感激励的直接感受。根据访谈结果并参考第二章中关于成就感激励i影响因素的理论推断总结，结合设计院实际情况加以调整，确定出对于设计院知识员工的主要影响因素。进一步指出设计院知识员工成就感体验较为缺失。接下来开展了调查问卷:通过对调查问卷的数据分析，（包括影响因素分析和对比分析两部分），进一步确认第二章中关于设计院知识员工成就感激励的一些推断，即首先设计院知识员工成就感激励确实影响着整体工作绩效，成就感越强，员工工作绩效越高。其次，影响设计院知识员工成就感激励的主要因素为:工作本身、工作回报、工作环境、个人成长与发展，其中个人成长发展和工作本身严重制约着现在设计院知识员工成就感的获得，这也是设计院成就感激励措施改进的重点。 通过实地调查研究分析给出的结果提示，本文最终从绩效管理、职业生涯管理、培训、岗位轮换、薪酬奖金分配方式五个方面对设计院现有的成就感激励措施提出改进建议。 第一，绩效管理:主要区别于以往单纯的依靠绩效考核来进行绩效管理，是要通过完善的绩效管理体系，更多的关注员工创造绩效时的知识、工作技能的提升和自我发展，从而达到员工的自我发展目标和企业发展目标的共同实现，即实现员工与企业的双赢。 第二，职业生涯管理:对设计院现行的双层制晋升体制进行改造，即维持原有的管理通道，将改造重点放在技术通道的晋升方面，在加强职称评定的力度同时，重新设置技术晋升的内部级别和评定条件，增加技术人员的晋升机会，提高技术管理岗位的待遇，使得两个体系中相同水平的职位薪酬待遇相同。 第三，加强培训，促进员工成长:培训不仅仅是员工知识更新，快速成长的一种途径，更是企业激励员工的重要措施。对于设计院关键在于要建立一套制度化、系统化的培训体系，改变目前培训的随意性、盲目性和不公平性，将培训与绩效管理相联系。 第四，岗位轮换，弹性工作时间:岗位轮换可以重新激发员工工作的热情和动力，有利于提高工作绩效，根据设计院的实际情况，可设置专门的项目负责人的基础管理岗位用于专业设计人员岗位轮换;知识员工往往倾向于自我约束和自我管理，因而实施弹性工作时间制可以使知识员工和企业合理分配使用劳动时间，提升其自我管理及增加成就感，增强时间意识，使他们精神上感到愉快，提高创造性。 第五，基于因素评定的设计奖金分配制度:设计院以往单纯以产值（工程投资*设计取费比例）核算奖金，忽略工程质量、技术水平，不利于优化工程设计、提高职工的技术创新能力和服务水平。建议设计院可以建立基于因素评定的设计奖金分配机制，即在奖金评定和分配上除了参考员工个体绩效考评的结果外，要综和考虑设计、咨询服务的特点，要科学的实现权、责、利到位，尽量消除不公平性，应该考虑工程规模、技术复杂程度、创新性和顾客满意度等因素，建立一套评定制度来确定设计奖金的分配。 本论文以太原理工大学设计院为实证展开研究，旨在为该设计院的发展规划作出贡献，因而在研究背景上有着特定的局限性，希望能有机会采集到更多的相关行业资料和数据，以进一步深化研究的主题。