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新生代员工出生于改革开放的大环境中,并伴随着经济的高速发展,教育事业不断进步,互联网日益流行,这些因素使他们拥有独特的个性,成为知识型员工的代表,物质、自由的追求者,并具有开拓的时代精神。然而,《Kelly 2010年全球雇员指数报告》显示中国新生代员工的忠诚度远低于其他两代同事(36-47岁)与(48-65岁)。《2012年中国薪酬白皮书》调查显示“80后”、“90后”员工整体离职率高达30%,明显高于平均水平。新生代员工高度的离职率给企业的正常运营带来极大的影响。所以,针对新生代员工的特性怎样找到一套行之有效的管理办法成为现代企业亟需解决的问题。组织承诺的概念最早是由Becker(1960)提出的,他认为员工的组织承诺是一种“单边下注”(Side-bets)行为,员工通过提升组织需求的工作技能、沟通技能等,以换取相应的薪酬、福利、晋升机会等。随着员工任期的增加,这种投资的成本和回报也会随之增加,因此,员工在选择离职时,会充分考虑离职行为将产生的成本。2001年,Mitchell、Lee等以社会资本理论为指导,通过大量的实证研究提出了工作嵌入模型。与传统离职模型不同,工作嵌入模型不仅考虑了工作因素,还考虑了社区等工作以外的因素,对员工离职的影响因素进行了更加全面的考虑。为员工的离职倾向提供了新的研究视角。本文主要采用了组织承诺和工作嵌入两种模型,通过文献阅读法、访谈法设计调查问卷,通过对湖北省多家企业中的新生代员工现场问卷、邮件等方式进行抽样调查。最终运用SPSS18.0对调查的数据进行整理,并采用描述性统计、信度、效度分析、相关分析、回归分析等方法进行进一步研究,最终得出以下结论:组织承诺和工作嵌入与离职倾向都呈现负相关预测作用,其中组织牺牲、组织匹配以及社区联结对离职倾向具有显著的负相关作用,工作内嵌入、工作外嵌入与离职倾向呈现负向相关关系;个体属性对组织承诺、工作嵌入均有显著影响。基于组织承诺、工作嵌入模型,根据以上结论从出了员工的招聘管理,激励动态管理及员工援助计划管理的层面提出新生代员工人力资源保持建议,降低离职率,为企业提供参考方案。具体可以从以下几个方面来实施:一是通过引入科学合理的招聘管理技术,提高员工与企业的组织匹配程度,减少招聘风险;二是建立自助薪酬管理体系,提供全方位的职业生涯规划,增强员工企业文化认同、增强组织承诺、工作嵌入程度;四是通过搭建员工援助计划平台,提高对员工的人文关怀、社区匹配与社区联结感知来增强工作嵌入程度。