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在激烈的变化和不确定性的大背景下，许多组织都发生了兼并重组和裁员等各类变革。在这种情况下，如何有效地促进组织发展与变革，以确保公司在剧烈变化的、不确定的竞争环境中赢得优势成为许多学者的关注点。其中，员工创造力和建言行为研究是若干关注点中的热点，受到了国内外学者的青睐。
在组织与管理领域，员工创造力是指员工在工作过程中产生新颖的、切实可行的，对组织有价值的产品、服务、制造方法及管理过程等的行为表现。值得指出的是，学者认为员工创造力不仅是说明其是否具有创新能力的概念，更是去说明员工将该能力展示出来的行为表现的概念。员工建言行为是一种以改善环境为目的，以变化为导向，旨在表达与工作相关的建设性想法、信息及意见的交流行为。然而，由于二者均被认为是有利于组织发展的员工行为表现，容易被混淆使用。原因在于，不管是从概念界定来看，还是从二者的前因变量及结果变量上看，员工创造力和建言行为存在着相似之处。然而，二者却有着本质性区别，但缺乏系统全面的探讨。
因此，本研究借鉴马力，焦捷，陈爱华和姜翰，段锦云和钟建安的研究，在已有员工创造力和建言行为研究基础上引入前因变量和结果变量，构建出区分员工创造力和建言行为关系的诺莫网络，通过系统模型来分析和验证模型的前因变量、结果变量之间的法则有效性，从而检验二者结构内涵的本质差异。基于对多家本土企业的254份配对数据的分析，发现以下结论：
(1)员工创造力与建言行为存在着不同的结果变量。结果显示：员工创造力可有效预测员工绩效，而对提升员工一领导/同事人际关系质量无明显作用：虽然，关于员工建言行为与而员工一领导/同事人际关系质量的假设未能得到验证；但却发现上行/平行建言行为不仅能促进员工一领导/同事人际关系质量的提升，还能有效提高员工绩效评估水平。总的来说，二者对组织所作出的贡献（组织效能）有明显的差异。
(2)员工创造力与建言行为存在本质上区别。本研究指出，员工创造力的驱力可来源于内在的动机，也可源于对外在奖励的追求；而员工上行/平行建言行为仅是一种受到个体内在动机激发而产生的自发的角色外行为。因而，驱动机制上的差异是两个概念最本质的区别。
(3)员工创造力和建言行为的态度反应模式存在不同。研究显示，当员工存在工作不满意态度时，更多地选择以建言行为来表达自己的不满，以期借此途径来解决不满意状态，而不愿意投入到创造活动中去。但是，工作满意感与员工创造力之间有明显的正向预测作用，即前者可以有效促进员工创造力的表现。结果还显示，工作满意感与建言行为之间存在着U型关系。具体说来，当员工处于满意或没有满意状态时，均会表现出更多地上行/平行建言行为。
最后，本文结合相关理论对研究结果进行了讨论和解释，指出研究的理论及实践意义，并指出研究的不足和未来研究方向。