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组织公民行为是指员工“自觉自愿表现出来的、不直接或清楚地为正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”。组织的扁平化使组织公民行为的研究越来越为研究者和管理者重视，但回顾目前的研究，主要集中在组织公民行为概念化、操作化和影响因素方面的研究，组织公民行为的动机是一个尚未得到充分研究的课题。本文在回顾西方研究成果的基础上，采集中国的样本对组织公民行为动机进行了系统的研究。 本研究共分为六个部分: 第一部分是绪论，主要从研究背景的角度分析了本研究的重要性，并提出了研究的问题和研究构思。随着竞争的加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组织管理者所重视。学者们也从不同角度对组织公民行为展开了研究，但对于组织公民行为动机的研究目前还比较少;与此同时，印象管理理论也让研究者开始反思员工表现组织公民行为的内在心理驱动因素。员工为什么会表现出组织公民行为？是因为员工的高素质，还是因为受某些利益的驱动，假装表现出的暂时的组织公民行为？如果能把组织公民行为动机的一系列问题探索清楚，不仅可以丰富和拓展组织公民行为的理论体系，研究结果对于管理实践的改进和管理方法的完善也是极为有益的。所以，本研究将组织公民行为的动机作为研究的主题，旨在探讨中国文化背景下员工组织公民行为动机的结构，不同动机对组织公民行为不同维度的影响，以及不同动机之间的交互作用。 第二部分是文献综述，主要沿三条主线展开。首先，对组织公民行为的起源、内涵、维度和测量进行了概述，并回顾了组织公民行为对组织绩效和绩效评价影响的相关研究。然后，论述了组织公民行为的影响因素，包括预测变量、中介变量和调节变量。其中，预测变量包括个人特征变量、任务特征变量、组织特征变量和领导行为变量;中介变量包括对上级的信任、组织支持感和领导成员交换;调节变量包括交换意识、个人主义/集体主义、印象管理、传统性、性别、角色定义和责任感等。最后，探讨了社会交换理论和印象管理理论对组织公民行为理论发展的影响，并在此基础上，对目前组织公民行为动机的研究成果进行了总结和分析。 第三部分对组织公民行为动机的结构进行了研究。在西方学者对组织公民行为动机和印象管理研究的基础上，提出了中国文化背景下组织公民行为动机的四维结构（包括组织关心动机、利他动机、迎合动机和做秀动机）模型的研究假设。然后通过“翻译—回译”技术编制了组织公民行为动机调查的初始问卷，采集预试样本，通过项目分析和探索性因素分析，修订了调查问卷，最终形成包含22个题目，对4个维度进行测量的正式调查问卷。最后采集正式调查样本，以验证性因素分析证实了组织公民行为动机四维结构模型的合理性。经过检验，组织公民行为动机的正式问卷具有良好的信度和效度，内容有效，结果可信，是一份具有实际应用价值的问卷。 第四部分是组织公民行为与动机之间的关系研究。首先通过方差分析检验了组织公民行为在人口统计学变量和组织特征变量上是否存在显著差异，研究发现，组织公民行为的不同维度在性别、年龄、学历、工龄、司龄、岗位类别、单位性质、业务类别和单位规模九个变量上均存在显著的差异。然后，在控制了人口统计学变量和组织特征变量后，通过层次回归分析探讨了四种动机与组织公民行为之间的关系。研究发现:组织关心动机是所有动机中最强的预测变量，且对组织公民行为的所有维度均有显著的正向影响。当利他动机先于组织关心动机进入方程时，对积极学习、良好的人际关系、保护企业财产、维护企业形象和参与公益活动五个方面均有显著影响;但是当利他动机在组织关心动机之后进入方程时，对任何的组织公民行为维度均没有显著的影响，说明利他动机与组织关心动机相比，是对组织公民行为较弱的预测变量。迎合动机和做秀动机均对组织公民行为的某些维度有显著影响，其中，迎合动机对积极学习有显著的正向影响，对维持环境卫生有显著的负向影响;做秀动机对维持环境卫生和生活上帮助同事存在显著的正向影响;对参与组织活动存在显著的负向影响。最后，对组织公民行为动机之间的交互作用进行了分析。通过层次回归分析发现，对于组织公民行为群体层面的三个维度（工作上帮助同事、生活上帮助同事、良好人际关系），迎合动机和利他动机之间不存在交互作用;但对于组织公民行为个体层面的两个维度（办事积极主动和维持环境卫生），组织关心动机和做秀动机之间存在交互作用，其中，做秀动机在组织关心动机和办事积极主动的关系中起到了缓冲的作用，而在组织关心动机和维持环境卫生的关系中起到了增强的作用。 第五部分对研究的结果进行了讨论和分析。首先分析了六个人口统计学变量和三个组织特征变量对组织公民行为的影响，重点从员工的工作安全感与归属感、层级型组织文化和印象管理动机这三个角度，对政府部门的员工在组织公民行为所有维度上的得分都是最高的这一情况进行了分析。然后分别从盟约关系理论、印象管理理论、个体心理和管理实践的不同角度，分析了不同动机对组织公民行为的影响以及动机之间的交互作用。 第六部分是本研究的结论和启示。在对主要研究结论进行总结的基础上，分别从组织绩效评价体系的改进，对组织公民行为传统假设的思考、建设和倡导组织文化三个角度阐述了研究结果对管理实践的启示，最后对研究的创新点、研究的局限性和未来的研究方向进行了总结。 本文的研究结论和创新之处主要包括以下几点: 1)采集预试样本和正式样本，通过项目分析、探索性因素分析和验证性因素分析等方法，形成了包含22个题目，对4个维度进行测量的组织公民行为动机的正式调查问卷; 2)在理论分析的基础上，提出了组织公民行为动机的四维结构（包括组织关心动机、利他动机、迎合动机和做秀动机）假设，并通过验证性因素分析证实了四维结构模型的合理性; 3)通过相关分析和层次回归分析，发现组织关心动机是四种动机里对组织公民行为最强的预测变量，并结合盟约关系理论对此研究结果进行了分析; 4)通过相关分析和层次回归分析，发现迎合动机和做秀动机对组织公民行为存在显著的影响，支持了Bolino(1999)的假设，即员工会出于印象管理的动机表现出组织公民行为; 5)通过层次回归分析，发现组织关心动机和做秀动机之间存在交互作用，做秀动机对组织关心动机和办事积极主动、维持环境卫生之间的关系能够起到调节作用。这表明即使员工对组织不够关心，但是为了获得他人尤其是上司的良好评价，也会出于印象管理的动机表现出组织公民行为，进一步支持了Bolino(1999)的假设; 6)在以前人口统计学变量和组织特征变量研究的基础上，增加了岗位类别、业务类别和单位规模三个变量，探讨并分析了它们对员工组织公民行为的影响; 7)本研究扩大了研究对象的范围:过去对组织公民行为的研究对象主要集中于企业员工，本研究的研究对象不仅包括不同类型企业里的员工，还包括政府部门中的员工。研究发现，政府部门的员工在组织公民行为所有维度上的得分都是最高的，对此，作者从员工的工作安全感与归属感、层级型组织文化和印象管理动机这三个角度进行了分析。