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随着企业变革在世界范围内的逐渐兴起,经济性裁员已经成为全球性议题,亦是当下社会关注的重要问题。国内经济性裁员晚于发达国家,相关制度需要完善,所以企业经济性裁员衍生的问题尤为明显。立足于组织行为学视角分析,经济性裁员是组织变革的范畴之一。本文运用组织变革相关理论,分别分析了经济性裁员三个阶段的行为,对于现实有积极作用。文章写作之初,笔者查阅了大量的文献资料,涉及经济性裁员、组织变革四个要素、变革阻力与员工变革反应等。然后结合组织变革相关理论模型,包括西方经典变革模型-科特的八阶段模型,以及组织变革的员工变革反应模型,构建了企业经济性裁员的“就医”模型,模型整体以沟通为工具,将识别、化解裁员的阻力为前提,以实现企业变革远景的最终目标,同时最大限度地降低裁员带来的不利影响。文章接下来基于“就医”模型结合问卷调查,运用变革视角对LT公司2016年的经济性裁员事件进行剖析,利用“就医”模型及问卷调研结果对LT公司在此次在裁员中产生的问题进行分析研究。最后,文章提出了基于“就医”模型,LT公司在未来进行经济性裁员活动时的实施建议。LT公司在诊断阶段首先应进行企业裁员必要性调研,并将企业和行业经营状况信息与员工进行沟通以建立情感共鸣,以此让员工产生危机意识,尽可能的采取其它变革方法以替代裁员方案,同时了解法制法规的相关规定并收集行业内针对经济性裁员采取的普遍做法;在开方阶段,通过员工调查构建变革愿景,制定合理合法的裁员方案,并关注员工变革反应和员工识别评价,通过员工访谈识别裁员阻力;治疗阶段需特别重视员工参与和沟通,同时企业需做到裁员程序公平公正,与被裁减员工沟通时因地制宜,采取不同谈判方式;模型的疗效检验阶段也是裁员变革成果的检验阶段,变革后企业应搭建新的组织架构和工作流程,将变革新形成的组织氛围植入企业文化,同时还需加强裁员后的危机防范和裁员幸存者心理疏导,以巩固裁员成效。