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知识经济时代,创新是企业可持续发展的重要战略支撑,而人力资本是企业创新的源动力,如何有效完善公司内部治理机制,最大程度地发掘人力资源的潜力以提升公司价值成为企业(尤其是高新技术企业)决策层日益关注的话题。2006年1月1日,我国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法(试行)》,该办法的出台使我国股权激励实践正式步入有章可循的正规化轨道,丰富了企业的薪酬手段,为公司内部激励体系建设提供了制度支持。近年来,随着股权激励相关配套政策不断完善和细化,上市公司实施股权激励数量呈现出井喷式增长,截止2016年12月31日,沪深两市已有961家公司公告或实施了股权激励计划(数据来自CSMAR数据库)。股权激励对象包括高管与核心员工两类,他们均与企业创新活动密切相关,只是承担的职能有所不同,高管主要负责战略部署、管理监督和资源配置,是各种生产要素的组织者和推动者,其影响更多地体现在创新投入环节;而具备专业知识、掌握关键技术、参与整个研发过程的核心员工,是创新行为的亲力执行者和实现者,他们的努力程度和工作效率将直接影响到既定创新投入下的创新产出。现有关于股权激励的研究多着眼于高管,对股权激励实施效果的评价不免偏颇,我们认为有必要将两者同时纳入股权激励的研究范畴,延伸股东-高管的二元委托代理链条,重新审视员工在创新活动中的代理成本,并进一步探究在股东-高管-员工这一治理框架下股权激励有效性的发挥问题,还原股权激励对企业创新的作用全貌。著名的管理大师德鲁克曾指出“知识是一种高品位资源,知识工作者更是宝贵的财富,知识工作者必须被视为资产而不是成本,管理的重要任务就是保存这种资产并发挥其作用。”再次佐证了核心员工在公司的重要地位,如何激励员工进行长期人力资本投资,避免人才流失成为企业持续健康发展面临的重要命题。创新的主体是人,创新活动的顺利推进有赖于多方协调配合,高管与员工涉及研发资源的投放与使用,员工内部涉及知识的转移与分享,创新活动的过程性、复杂性决定了对创新激励的有效与否受到多元影响。股权激励方案设计并非标准化的,在方案条款的设定方面只有关注员工的心理与行为特征,理顺各方的利益关系和行为动机,才能最大程度地避免创新过程中的效率损失,提高研发成功的概率,实现股权激励的初衷。因此,我们没有停留于核心员工股权激励与创新产出的关系研究,而是将人力资本理论、激励理论纳入研究框架,从股权激励方案设计角度深入剖析核心员工股权激励对创新产出的作用逻辑,具体考察激励广泛性、高管-员工激励强度差异及激励有效期对激励有效性的调节方向,理解员工在不同条件下的心理决策,这可能是企业战略制定者更为关注的话题。本文在现有研究的基础上,检验了核心员工股权激励对创新产出的影响,并对研究对象进一步细分,从股权激励方案设计视角对研究内容进行延展,研究结果表明,在我国高新技术企业中,实施核心员工股权激励能够有效促进企业创新产出,股权激励强度与创新产出的数量、质量存在显著的正相关关系。在股权激励方案制定方面,相比于针对特定员工的、高管-员工激励强度差异较小、激励有效期较短的激励方案,基础广泛的、高管-员工激励强度差异较大、激励有效期较长的激励方案能够达到更好的激励效果。本文可能的创新和贡献主要体现在以下两个方面:第一,国内现有关于股权激励的研究多聚焦于高管,忽视了核心员工这一重要的激励对象,导致对股权激励作用于企业创新的机理考察不全面;本文选取高新技术企业这一具有代表性的创新主体,扩展激励对象,将高管和核心员工股权激励纳入同一分析框架,细化创新驱动环节,强调高新技术企业中核心员工股权激励对创新产出环节的重要贡献,是对股权激励与创新关系研究系列的有益补充。第二,将激励理论和人力资本理论引入股权激励研究,从员工心理层面出发考察了激励对象的广泛性、高管-员工股权激励强度差异、激励有效期等因素对激励有效性的调节作用,拓宽了股权激励有效性的研究范围,为企业实施股权激励制度和方案设计以及立法、监管部门引导和规范股权激励实践提供了理论支持和经验证据。本文的结构安排如下:第一部分绪论;第二部分文献综述;第三部分理论基础;第四部分理论分析与研究假设;第五部分研究设计;第六部分实证检验与结果分析;第七部分结论与启示。