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高管薪酬契约有效性问题一直是国内外学者关注的焦点和热点。伴随着薪酬改革的推进，我国上市企业高管薪酬水平一度快速攀升。2008年经济危机之后高管的“天价”薪酬引燃了公众愤怒的情绪。为此，2014年8月29日中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，此政策也被称为史上最严的“限薪令”，严格规定了中央国有企业高管的薪酬水平不能超过在职员工平均薪酬的7-8倍，减薪问题也开始进入公众视野。如果不清楚高管薪酬契约有效性问题，国家强制性进行整齐划一的减薪规定可能会扭曲薪酬契约激励相容条件，降低企业治理效率。关于薪酬契约有效性的理论解释主要包括有效契约理论和管理层权力理论，有效契约理论认为高管薪酬可以不断进行修正，最终会达到最优，而管理层权力理论则认为高管会利用私有信息和控制权攫取超额薪酬，超额薪酬水平并不能反映高管能力和努力程度。支持两种理论的国内外学者至今也没能达成一致性观点。 如果有效契约理论能适用于中国 A股上市企业高管的薪酬契约，那么业绩下降将是高管减薪的首要影响因素，但国内很多学者发现即使业绩下降，高管超额薪酬现象仍普遍存在，因此高管薪酬契约仍然是一个复杂的问题。高管的薪酬既受到企业内部治理因素影响，也会受到外部市场竞争和政策变动的冲击。尽管目前国内对高管减薪的呼声高涨，但如何进行减薪以及减薪标准如何非常值得关注。本文既从业绩、薪酬水平、高管权力、董事会监督等主要因素深入剖析高管减薪的微观影响机制，也从市场化进程、薪酬政策等方面探讨减薪的外部影响机制，为了更好理解减薪的经济后果，本文根据高管减薪的性质和内容，把减薪分为业绩型减薪和政策型减薪，分析不同减薪类型对盈余管理方式的选择性偏好、在职消费以及高管离职等方面影响。本文讨论国有企业高管减薪问题，以期达到如下目的：第一，系统梳理已有关于高管薪酬契约的文献，着重定义高管减薪的基本概念以及分类，并构建高管减薪的理论分析框架；第二，从微观和宏观两个层面系统分析高管减薪的内在机制，检验国有企业高管减薪负向冲击下的薪酬契约的有效性，为深化国有企业薪酬改革提供基本的思路；第三，高管减薪的负向冲击改变了参与约束以及激励相容机制，本文将从薪酬契约本身检验减薪负向冲击下高管对盈余管理方式选择以及在职消费的偏好，也从高管职业选择行为方面检验高管减薪对离职的影响，为研究高管减薪后的经济后果提供更多的理论基础和经验证据。 第一章导论。主要介绍本文的研究主题、目的以及研究意义，梳理目前已有的研究成果和研究方法，并根据现实背景提出研究问题、思路和研究方法，并提炼出研究的内容和逻辑框架，最后指出本文的创新之处。 第二章理论基础与文献回顾。本文基于委托代理理论、信号传递理论、有效契约理论、管理层权力理论以及归因理论等理论深入分析高管薪酬契约内在机理与逻辑，为研究高管减薪行为提供理论依据，并全面回顾和梳理前人已有的研究成果，确定本文的研究重点和空间。 第三章高管减薪制度背景与现状分析。本章着重定义了高管减薪的内涵，构建了初步的高管减薪的理论框架。本章梳理了我国高管薪酬制度改革的背景及内在逻辑，并收集相关高管薪酬数据对高管减薪现状、规律及其趋势进行描述性分析。 第四章高管减薪影响因素分析。本文构建了宏观与微观两个层次的框架研究高管减薪的影响机理。在微观层面，主要检验业绩、薪酬水平、高管权力、董事会独立性等微观因素对高管减薪影响，从而探究高管减薪的微观机制。在宏观层面，检验市场化程度以及薪酬管制等宏观因素对高管减薪行为的作用机理。在此基础上，本文进一步分析了不同因素的交互作用对高管减薪行为的影响，从而揭示不同因素的内在影响机制。此外，本文也检验目前实施的“限薪令”薪酬政策对国有企业高管减薪契约影响，从而揭示在限制倍数以及上限的薪酬政策下高管薪酬契约本身的变化规律。 第五章高管减薪与盈余管理方式选择。根据有效契约理论，有效的薪酬契约能反映出高管承担的全部风险，因而股东为了有效激励高管承担风险，主要采用与业绩相挂钩的薪酬契约设计，有学者发现国有企业高管业绩达标问题比较突出。业绩下滑而导致与业绩相关的薪酬减少，降低了高管的薪酬收益，此情况下可能会引发高管盈余管理动机。然而，在薪酬的博弈中，股东也理性地意识到高管减薪后可能通过盈余管理方式增加薪酬收入，因此股东也会在减薪后完善监督机制。减薪负向冲击一方面引发高管盈余管理动机，另一方面强化了企业监督机制，因此高管在减薪后可能对不同盈余管理方式存在选择性偏好，本文将检验国有企业高管减薪与不同盈余管理方式选择性偏好的改变。此外,本章还将检验不同类型减薪对盈余管理方式偏好影响的差异。研究发现，相对于应计盈余管理，减薪后的高管更加偏好真实盈余管理。 第六章高管减薪与在职消费。国有企业高管减薪通常指显性薪酬减薪，尤其是货币性减薪，然而显性薪酬减薪降低了高管的收益，此可能引发国有企业高管在职消费动机，以补偿显性薪酬减薪损失。本文检验高管显性薪酬减薪与在职消费之间关系，从而揭示高管显性薪酬减薪对隐性薪酬选择的路径。研究结果表明，国有企业高管显性薪酬减薪显著影响在职消费的水平，在职消费与显性薪酬之间呈现替代关系。 第七章减薪与高管离职。根据信息经济学理论，高管的薪酬契约需满足参与约束条件，然而国有企业高管减薪冲击可能会改变参与约束条件，从而对高管职业行为选择产生影响。本文将检验高管减薪对离职的影响，以揭示高管减薪后的行为选择。研究发现，国有企业高管减薪并没有显著提高其辞职概率，但显著提高了工作调动的概率。 第八章结论。基于前文的经验证据，回顾和总结研究的主要结论，以及存在的问题和不足，并在此基础上提出完善高管薪酬契约的相关政策建议。 从整体而言，本文贡献和创新点主要体现在四个方面： 第一，构建了高管减薪的理论框架，从负向冲击的视角更为直接地检验国有企业高管薪酬契约的有效性。本文系统梳理了高管薪酬契约研究的相关文献，根据高管薪酬的内涵以及特征着重定义了高管减薪基本概念、范围及类型，并从影响因素和经济后果两方面构建高管减薪的基本理论框架。高管薪酬与业绩之间存在一定内生性问题，一方面高管激励可以缓解高管与股东之间利益冲突，提高治理效率，改善经营业绩；另一方面，业绩较好的企业也会给予高管更多奖励。本文从减薪负向冲击的视角研究高管薪酬契约有效性问题，并基于宏观和微观两方面系统剖析负向冲击下国有企业高管薪酬契约内在变化。高管减薪可能会扭曲高管薪酬契约的参与约束和激励相容条件，最终会影响到企业治理效率，因此高管减薪负向冲击为我们检验业绩与薪酬之间关系提供良好的契机。 第二，检验高管减薪对盈余管理方式选择的影响。股东与高管之间信息不对称程度越高，代理问题可能越严重，高管更容易获取更多机会主义收益，而高管显性薪酬减薪冲击改变了原来激励机制，减少了高管个人收益，可能会驱动高管操纵盈余以实现业绩达标目标。目前国内较多文献关注高管机会主义行为，认为在信息不对称情况下高管容易获取机会主义收益，但较少文献关注薪酬减薪冲击对盈余管理方式选择性偏好的影响。为此，本文通过实证检验高管减薪与盈余管理方式选择问题，研究发现高管货币性减薪加剧了国有企业真实盈余管理行为，且此现象在地方国有企业中更加突出。此外，不同减薪类型对企业盈余管理影响还存在一定差异。 第三，从减薪负向冲击视角检验高管在职消费问题。关于在职消费研究，目前国内外学者主要关注公司治理因素和薪酬管制政策对在职消费影响，也有部分学者探讨在职消费与企业业绩关系，但很少学者从薪酬契约本身讨论在职消费问题。本文从高管减薪冲击视角深入剖析在职消费问题，发现高管显性薪酬减薪与在职消费存在显著正向关系，减薪并没有显著提高国有企业高管薪酬效率，反而带来更多在职消费。 第四，检验高管减薪与高管离职关系。关于高管显性薪酬减薪对高管离职影响的研究，目前关于高管离职研究主要集中于股东或者董事监督的视角，但国有企业与民营企业的高管离职存在较大区别，且不同层级国有企业高管的职业目标也存在差异。本文从高管减薪冲击视角深入剖析高管离职内在逻辑与路径，发现国有企业高管显性薪酬降低并没有显著提高高管辞职概率，而对高管工作调动的影响凸显，且不同减薪类型对高管辞职的影响存在差异。 当然本文也有不足之处：第一，本文高管减薪指标衡量方法上可能存在一定偏差。在此文的研究中，采用国内外学者通用的做法，采用显性薪酬衡量高管薪酬水平，并将前后年度高管薪酬总额的差额作为判断高管减薪的基础，在衡量方法上无法囊括所有薪酬形式；第二，本文根据高管减薪性质与内容划分为业绩型减薪和政策型减薪，但各种类型的减薪无法直接观测，因此本文采用分组的方法检验各种减薪类型的经济后果，可能会造成衡量上一些偏差；第三，内生性问题。高管薪酬与企业业绩之间存在内生性问题，我们将尽力在之后的研究中予以解决。