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随着时代进步，科技发展，很多事情都在改变，企业在发展生命周期中，也应当与时俱进。在过去工业社会，企业只要找出比其它竞争者更快、更佳的生产力方案，就可以在市场上占一席之地;而现在的经营环境有所改变，企业意识到到以人为本的重要性，人才的流失，无疑是该企业的一项重大损失，企业家心明此道，因而开始推行人事管理制度，时至今日已经发展成专门的人力资源管理部门，相比过去而言，企业更懂得关心员工心态以及他们的职业生涯规划。最主要的还是人力资源旨在满足员工的各类需求，因而制定不同的管理措施，希望员工能够切身感受到企业对他们的关爱，从而激励员工更加自愿的为企业发展做出贡献，使企业能在市场上获得更多竞争优势。但是，这些措施的推出都是一种单向式的沟通，要更多的了解员工的想法，还必须要从员工的感知着手，Eisenberger(1986)的感知组织支持理论，展现了企业为员工施行各类措施的效果。该理论包括三个层面，组织报酬（本文以组织激励为名）、组织公平和主管支持。由于该理论的三个层面的内容具有相关性，因而企业的主管可以影响组织措施在施行过程中的公平性;主管和组织公平又可以左右措施的设立，当员工了解这三方面在组织内的实际情况时，他们会自然配合环境，自动调节，最终形成一种组织文化。 此外，企业也开始留意到知识管理的重要性，在知识管理范畴中的知识，是指员工在企业内所运用的相关知识，特别在解决难题和创新方面的知识，因而企业也开始着手发展知识管理平台，结合现代科学技术，使员工能够共享知识，从而使企业在市场上获得更有效的竞争优势。然而，要让员工主动分享知识并不是易事，特别是员工在平时工作中获得的知识和技能，是归个人所有的，属于个人化知识，他们愿不愿意分享给同事，完全取决于员工本人对组织的感知是好是坏，亦或是其本身对事物的看法和价值观。 基于上述理由，第一部份模型引用了Ajzen(2006)计划行为理论，以组织支持理论套入计划行为理论，加上文化约束，以探讨员工的知识分享意图;将Bandura(1977)自我效能调整为更切合本研究的自我开放心态作为调节变量，检测中介效应的知识分享意图。选择计划行为作为理论为框架的原因，除了这是一个行为发展的理论外，更重要的是因为它是一个目的论，可以结合本次研究的目的:知识分享，从而建构了第一部份的模型，即组织制度与知识分享意图之间的关系。第二部份的模型是以知识特性理论为依托，对知识分享意图与知识分享行为之关系进行分析，通过设立组织制度为情景内容，检测企业员工知识特性对其在知识分享行为上的影响，以知识异质和知识价值为调节效应。 本研究的文献梳理是根据上述理论为基础，并参照了过去学者对知识分享意图和行为的研究，采用问卷调查形式进行调查，对外发放，运用SPSS19.0和MPLUS7.0统计软件系统对收集的数据和样本进行数据分析。 第一部份模型是探讨组织体系与知识分享意图之间的关系。本研究在进行问卷调查时，要求受访者根据他们的实际情况回答问题，共设置了13条原假设。自变量有组织支持和文化约束，调节变量为自我开放心态，和中介变量为知识分享意图。 第二部份模型，在问卷调查的设计上添加了情景，情景的内容是重设第一部份问卷内容，依据有关组织激励、组织公平、主管支持和文化约束，提出了2条原假设，目的是测试受访者对知识特性为他们带来的价值，是否对知识分享行为有正面影响关系。 本研究的问卷调查是在指定的网络对外发放，并在指定时间内收集了333份有效问卷，分别以SPSS19.0和MPLUS7.0的软件数据进行分析。分析结果显示，第一部份的原假设有8条获得数据支持，另外5条并未获得理想的数据支持，因而没有通过。第二部份的原假设，则是1条通过，1条不通过。 本研究的第一部份模型运用组织支持的组织激励、组织公平和主管支持及文化约束的方式，以自我开放心态为调节效用，检测知识分享意图的中介作用，结果表明，作为组织激励工具，有关薪酬满足感的假设不成立;相较而言，实施事业发展机会的措施更具有激发员工的知识享意图的作用。员工注重组织出台的各项措施在施行过程中的是否做到程序公平，比如:即使在工作中感知不到主管的支持，员工也会因为程序公平而产生知识分享意图。此外，当组织的员工服从性高时，文化约束有助于员工的知识分享意图。再加上自我开放心态的调节效用，不难发现即使员工对于程序不公平和文化约束的感知比较负面，也不会影响他们的知识分享意图。第二部份模型的结果，知识的异质并未获得相应的数据支持。基于知识是个人的资产，如果没有组织支持，员工鲜少会与其它同事分享知识或者个人资产;其次当员工意识到知识特性带给他们的价值时，他们会愿意分享个人知识。这一研究结果使得组织反思在对员工实行惠泽措施的同时，员工是否可以感知到。 本文的创新观点，以组织和个人建构知识分享模型系统。理论上，本文以计划行为理论为研究模型框架，将Ajzen的行为理论，行为规范、主观规范和感知行为控制，结合三个在行为理念相约的理论，把Ajzen的理论从行为学人手检测意图与行为的直接关系;本文调整为研究组织制度与员工个体对知识分享的关系，将Ajzen的感知行为控制理论由自变量转为调节变量以检测中介变量的行为意图。近几年的学者都广泛采纳Ajzen的建议，每一个子变量在设计问卷时，都加上信念强度。从应用上讲，本论文也创新的将自我开放心态嵌入行为态度转为调节变量，测试其它两个自变量。一方面检测员工个人开放心态对组织支持与知识分享的影响;另一方面给予一定启发，如组织在制定人力资源管理措施时，不应该忽略这些措施的内容和执行流程;还要检讨组织内形成了怎样的文化，组织对员工的实施任何激励措施时，都应该顾及员工的感知度。对于研究结果的应用，开创了利用组织制度和知识特性发展企业内在激励的知识分享里程碑，通过内在激励加强员工的心理素质，从而创造知识分享文化。