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团队生产作为内部劳动力分工合作的现代生产方式,近几年被广泛应用于各个工作场所。这一新型的生产方式同样面临委托代理理论中的逆向选择和道德风险问题,团队生产的困境来自于团队“公共品”提供中的信息不对称和集体激励问题。这使得团队生产不可避免要产生“搭便车”现象。经典契约理论认为团队“搭便车”是源于人们的自利和投机主义,并试图设计各种形式的内部激励机制和外部监督机制来解决团队“搭便车”。然而长期以来,在研究团队激励问题时,有一个因素却被人们忽略了,即基于公平偏好假设基础上的激励机制的设计。
大量实验证据表明人们的行为很大程度受公平偏好心理影响,这一行为偏好会通过推断收益分配或行为动机是否公平来塑造人类的行为。基于公平偏好理论可能为团队激励问题研究提供新的视角,在以上背景下,本文以行为博弈论和实验经济学理论为基本分析工具,按照经典契约理论定义的团队特点,设计三个递进式的团队生产实验,并引入内部锦标竞赛和外部锦标竞赛来考察是否存在自利偏好以外的公平偏好,同时检验这一偏好如何影响团队中人们的决策行为。本项研究创造性地采用实验经济学研究方法来获取行为人的决策数据。
本文的研究得出,博弈的参与者是异质的,有“完全理性”的参与者,也有相当比例“公平偏好”的参与者。具备公平偏好的参与者会为不公平的分配感到愤怒或愧疚,并有意识地通过减少或增加自身收入来达到公平,他们也会付出代价去惩罚自利的参与者或弥补努力付出的参与者。其次,在本文的实验中,弥补程度远没有惩罚程度强烈,一个可能性的猜测是,等量损失对比等量获得,要对人们造成更大的影响。其次,引入团队内的锦标赛虽不怎么影响人们的惩罚和弥补意愿,但是它会弱化参与者惩罚动机和弥补动机的强烈程度；反之,团队间的锦标赛使参与者更注重团队共赢,这时人们的惩罚和弥补意愿减弱了,但一旦他们对不公平的感觉超出其理性衡量时,其惩罚和弥补动机反而表现得更强烈。最后,实验表明,过高的物质激励或过高的维持公平的成本,都会弱化人们的公平感。
研究公平偏好理论对于思考我国当前劳动关系、工资、失业及国民收入分配问题等都无不裨益。本文的研究也说明了,劳动力市场政策应该更注重互惠、公平、平等和感情因素对劳动市场的影响,而不应该只局限于只有货币激励和约束制度的调整。关于公平偏好理论的进一步研究,可探索结合公平偏好与其它心理因素的研究对劳动市场问题提供更恰当的解释,或结合计算机编程实验来研究更复杂的宏观劳动力模型、经济体制及其演变,以及有关公平偏好的可测性经济行为研究等。