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本文通过分析中国职业经理人激励机制运作中存在的种种问题。从心理契约的角度出发，结合各位学者以往的研究成果和经验，提出优化和完善针对职业经理人激励机制的建议和方法，为企业和社会创造更多的经济效益。心理契约是心理学中的概念，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。心理契约与一般意义上的契约的不同之处在于，后者的契约条款是明确的，而心理契约本质上是一种知觉，是内隐的。
本文的研究对象是现代公司的职业经理人，这些人在组织中担负着重要的角色与使命，企业的命脉也掌握在这些人的手中。因此对这部分人的激励显得更加重要。本文尝试将心理契约理论引入职业经理人激励的研究中，认为以心理契约为基础是解决职业经理人激励机制缺陷的关键，再通过对职业经理人心理契约特征的分析，来探讨与此相应的职业经理人激励对策。本文首先对现如今的心理契约和激励方面的研究进行了一下归纳和总结，尤其是对于职业经理人这个特殊的人群，他们的心理契约特殊性在哪，怎么样才能更好的对其进行激励做了深入地思考。
文章主要从两个方面来对激励机制进行研究。一方面是通过对职业经理人心理契约的类型和特征分析来研究如何设立职业经理人的激励机制。通过分析可以得出职业经理人的心理契约是关系型心理契约的结论。另一方面是对职业经理人心理契约的动态发展研究，找出了对职业经理人心理契约动态发展起着重要作用的几个因素，比如信任、公平等。在激励机制的研究章节，主要以心理契约理论为基础，从绩效评价机制、薪酬激励机制和声誉激励机制这三个方面来进行分析。