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从1980年到现在,世界各界对公司内部薪酬设计问题的探讨一直长盛不衰。2010年3月两会期间,收入分配问题再次引起热议,薪酬差距与绩效的关系又受到广泛的关注。而国外学者对薪酬差距与组织绩效的关系进行了多年的实证分析,但他们却得出了三种不同结论。第一种是竞赛理论,第二种是行为理论。前两种观点属于主流观点。与此同时还有少数西方学者持“权变”的观点,他们论证了竞赛理论和行为理论在不同背景下的合理性。
值得注意的是,关于薪酬差距与组织绩效的关系的两种主流观点即竞赛理论和行为理论都是来源于西方,但是无论哪种理论都没法彻底脱离其特定的文化背景。合理的运用管理理论的基础是认清各国文化差异后进行相关的修正。中国具有独特的文化底蕴、经济条件,与西方国家不能进行类比。
目前国内外已经有大量文献,研究者都是从薪酬与绩效关系的宏观层面进行了研究。相比之下,结合具体应用环境的研究却是凤毛麟角。在做进一步研究时,我们需要着重考察薪酬差距对绩效产生影响的具体应用环境。事实上,并不存在某种绝对合理的薪酬差距,因此必须在特定环境下考察薪酬对绩效的作用。行业特征、公司性质等各种因素的差异都会对薪酬差距产生影响,从而影响组织绩效。
本文选取的具体应用环境是我国食品行业的上市公司。因为尽管食品行业的丑闻层出不穷。但与此同时,食品行业内部薪酬却呈现拉大的趋势。其内部薪酬一度引起了广泛的关注。食品行业是国民经济中一个特殊的行业,生产出的产品在获取应有利润的同时,必须保证产品的安全性。因此食品行业需要承担更多的社会责任即保障食品安全。在研究食品公司的薪酬差距与预期绩效的关系时,必须结合食品行业其产品安全的特性来考量。除此以外我国食品行业集业务风险性低、获利能力强、前景广阔等优势于一身,一直受到投资者的关注。
本文在我国特色的国情下,同时结合食品行业的具体应用环境,强调了研究对象的细化。通过研究薪酬差距激励效应的适用性,极大丰富了薪酬与绩效关系的理论,推动我国公司薪酬理论往研究对象细化的方向发展,具有重要的理论意义。研究还有助于食品行业建立一个科学合理的内部劳动力市场,提高食品上市公司薪酬决策的科学性,能最大的程度的发挥薪酬对员工的激励作用,方便员工管理,有利于推进食品上市公司薪酬制度改革。同时其他行业也能在一定程度上借鉴基于食品行业数据的研究成果,汲取精华便能推动自身行业薪酬体系的改革。对薪酬差距适用性的研究符合我国构建创新型国家的精神。因为研究公司内部薪酬差距的实质是研究不同情形下采取何种的劳动安排能够达到充分发挥人的主观能动性的作用,这完全满足了我们构建创新型国家的需要,具有重要的实践意义。
全文以2007—2009年30家食品上市公司的年度财务报告中摘取相关数据为样本,研究了食品上市公司内部薪酬差距与预期绩效的相关性。在国内外学者对组织薪酬差距与其绩效和薪酬差距的影响因素的研究成果分析的基础之上,运用定性分析与定量分析相结合、规范研究与实证分析相结合的方法展开研究。全文一共有四章,主要内容概括如下:
第一章是绪论。这是全文的起始部分,本章对本文的研究背景与意义、国内外研究文献综述、研究内容、研究方法与思路框架以及本文的创新点进行了阐述。
第二章是研究的理论基础。本章首先对关键概念进行界定,对高管团队以及薪酬差距的内涵展开了阐述。高管团员在本文中包括董事长、董事(不包括独立董事)、监事、总经理、副总经理、总裁、首席执行官、副总裁、董秘等都视为高管团队的队员。而本文所谓的薪酬差距是指货币性薪酬差距以及在职消费差距。其中在职消费由八类费用组成,分别是会议费、差旅费、业务招待费、小车费、通讯费、办公费、出国培训费、董事会费。汇总上述八类,则能计算出在职消费总金额。其次,本章介绍了竞赛理论和行为理论与薪酬差距的关系,这是薪酬理论的两个重要理论基石。
第三章是实证研究部分。首先提出研究假设,本文考虑到薪酬激励效应的滞后性,即A年年末确定了次年度的薪酬议案,薪酬差距在A+1年得以形成,然后在A+2年对高管的管理工作产生影响。同时结合了竞赛理论和行为理论两大理论以及相关文献的研究成果,提出了六个研究假设。接着,本文选取2007—2009年沪深两市30家食品上市公司作为样本,同时对变量进行设计,构建回归模型展开实证分析。
第一从全样本入手,第二对非发达地区样本、发达地区样本展开研究。都是首先对食品行业中公司内部薪酬差距的现状进行描述性统计,具体包括高管团队间的绝对薪酬差距、非绝对薪酬差距以及高管团队与普通员工间的绝对薪酬差距、非绝对薪酬差距。然后从薪酬对绩效激励效应的滞后性角度,探讨食品上市公司内部薪酬差距对其预期绩效的影响。考虑薪酬差距对预期绩效的影响受哪些因素的调节。采用相关分析、层级回归等定量分析方法,着重考察的是公司最终控制人类型、技术含量、公司规模、团队合作的必要程度这些因素是否对其有着显著的调节作用,是正面或是负面的调节作用。
第四章是研究结论与建议。全样本以及非发达地区样本研究结果是完全一致的。第一,显示薪酬差距其激励效应确实具有滞后性,A年年末确定了次年度的薪酬议案,薪酬差距在A+1年得以形成,然后在A+2年对高管的管理工作产生影响。第二,高管团队内部薪酬差距是不利于预期绩效提升的,符合行为理论观点。第三,高管团队与普通员工间薪酬差距对预期绩效的影响并不显著。第四,公司技术含量、公司规模和高管团队内部薪酬差距、高管团队与普通员工间薪酬差距交互项有利于食品上市公司预期绩效的提升,这与竞赛理论的观点吻合。第五,公司最终控制人类型和高管团队与普通员工间薪酬差距的交互项对食品上市公司预期绩效存在不利的影响。发达地区样本的研究结果与上述一、三、四、五相同。唯一不同的是高管团队与普通员工间薪酬差距与预期绩效之间的关系是显著正相关的。拉大二者的薪酬差距,能给处于发达地区的食品上市公司带来绩效的显著提升。
总之,公司内部薪酬差距的设计需针对不同的群体来进行。除此以外还必须结合各个公司的不同背景,做到具体公司具体分析。通过对实证结果的总结,提出以下建议:第一,高管团队内部采取相对均等的薪酬政策。第二,高管团队与普通员工间的薪酬差距要具体公司具体分析。第三,建立健全薪酬披露制度。第四,正视在职消费对预期绩效的双重效果。最后指出了本文的不足之处以及对未来的展望。