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煤炭形势每况愈下，煤炭消费比重持续下降以及产能过剩、经营困难已经成为煤炭行业面临的新常态。国际、国内及行业形势瞬息万变，煤炭企业摆脱目前的困境，转型升级是必由之路。KD公司作为山西省民营企业中的矿山自动化行业的翘楚，也在积极寻求转型发展的良策，由矿山行业向非煤矿山行业平移，而人才无疑是转型的重点，决定着工程质量、客户满意程度的技术人员则成为公司转型的重中之重。如何发挥人才，尤其是技术人才在市场竞争中的优势，如何建立健全技术人员的绩效评估体系，以此来激发技术人员的积极性和创造性、实现企业的伟大愿景显得尤为重要。 KD公司经过十几年的发展，逐步建立健全了人力资源各项规章制度,并于2013年建立了《绩效管理制度》，形成了比较完善的一套绩效评估体系，但是随着公司的不断发展壮大与转型的迫切需求，原有的绩效评估体系已经不能适应公司战略规划实施和运营管理的需要，急需改进和完善，从而激发技术人员的能动性和创造性，提升KD公司的综合竞争力，继续保持KD公司在行业内的领先地位，助力KD公司的转型发展。 本文运用 MBA学到的绩效评估的相关理论知识以及案例分析常用的工具与技巧，查阅了国内外大量绩效评估体系方面的文献资料，结合作者人事部门的五年工作经验与 KD公司人力资源部门和技术部门相关领导的交流，并设计了调查问卷对KD公司的全部技术人员进行了问卷调查，全面系统地分析了KD公司技术人员绩效评估体系的现状，结合问卷调查的结果找出目前绩效评估体系存在的问题与不足，重点在于评估内容、指标设计和权重以及评估方法的不全面、不合理，找出产生这些问题的原因，并在此基础上提出了 KD公司技术人员绩效评估体系改进和完善的原则、思路和建议以及保障其运行的保障措施，为检验改进后的绩效评估体系的适用性和有效性，进行了新体系的试运行，取得了预期效果。